O aviso prévio é um direito trabalhista previsto em lei e que deve ser respeitado pelas empresas. Afinal, delimita alguns critérios importantes que guiam a jornada do colaborador no trabalho, como em caso de demissão sem justa causa. Reunimos aqui todas as informações sobre este assunto que é tão importante para o RH.

Mas afinal, o que é aviso prévio? Trata-se de um período composto por dias corridos antes do desligamento oficial de um colaborador. De acordo com a CLT, esse prazo deve ser de 30 dias seguidos. Porém, há algumas exceções no que tange ao tempo em que o profissional atuou na empresa.

Em geral, é um direito que atua como uma espécie de segurança. Para as empresas, esta é uma garantia de que o colaborador não irá sair de um dia para o outro do seu posto de trabalho e, assim, deixar o seu empregador na mão. Aliás, é algo que pode ser solicitado pelas duas partes: empregado e empregador.

Neste artigo mostraremos os tipos existentes, o que a lei aborda sobre o assunto e se houve alguma mudança após a Reforma Trabalhista. Responderemos também dúvidas comuns, como duração e em quais casos não se aplica. Portanto, confira a seguir todos os detalhes sobre o aviso prévio!

Como funciona o aviso prévio?

O aviso prévio é algo previsto pela Lei Nº 12.506, válido para todos os colaboradores que possuem um ano de carteira assinada em uma empresa. Então, o direito trabalhista funciona da seguinte maneira:

  • Quando o pedido de demissão parte da empresa, é ela quem escolhe a forma com que o colaborador irá cumprir esse prazo. O profissional poderá cumpri-lo trabalhando ou ser dispensado imediatamente, mediante o pagamento de multa.
  • Caso o desligamento tenha sido solicitado pelo colaborador, a empresa poderá optar entre exigir ou não o cumprimento do aviso.

É importante deixar claro que ambos têm o direito de quebrar o vínculo trabalhista quando assim acharem necessário. Entretanto, é preciso que o desligamento seja informado com antecedência, para que todos possam se organizar.

Quais os tipos de aviso prévio existentes?

O aviso prévio pode ser adotado de diferentes formas, que variam de acordo com as condições que levaram ao fim do contrato. Existem três tipos que podem ser adotados pelas empresas. São eles:

1.     Aviso prévio trabalhado

É o tipo de aviso prévio em que o profissional cumpre o período trabalhando na empresa. De acordo com a lei, ele tem direito a escolher um entre os seguintes benefícios:

  1. Reduzir a jornada diária em 2 horas até o fim do período;
  2. Ter 7 dias consecutivos de folga no trabalho.

Esses benefícios têm como objetivo principal oferecer ao trabalhador dispensado mais tempo para procurar um novo emprego. Mas, também é uma maneira de preservar a empresa. Assim, os gestores terão tempo hábil para realizar entrevistas e processos seletivos.

É importante destacar que a empresa não pode, em hipótese alguma, substituir a redução de jornada de trabalho pelo pagamento de hora extra. Ou seja, ela não pode permitir que o colaborador continue na empresa integralmente, reembolsando-o por esse período a mais.

Em contrapartida, caso o profissional trabalhe menos ou falte além do estipulado, ele corre o risco de receber descontos no salário quando assinar a rescisão.

Caso o pedido de demissão parta do colaborador, é possível fazer um acordo e cumprir o aviso prévio pelos próximos 30 dias corridos. Contudo, a empresa não precisa aceitar o acordo e o profissional poderá sair imediatamente da sua função.

Findado esse período, o profissional receberá o salário referente aos dias trabalhados, os valores proporcionais às férias, ao décimo terceiro salário, e a sua rescisão.

2.     Aviso prévio indenizado

A decisão de adotar esse tipo de aviso prévio deve partir obrigatoriamente da empresa. Lembrando que, em caso de demissão por justa causa, ela pode optar por não a cumprir.

Mas o que é aviso prévio indenizado? Basicamente, é quando o profissional não precisa trabalhar durante o período em que está sob aviso. Portanto, o colaborador não precisará cumprir a jornada e mesmo assim receberá um pagamento pelos 30 dias de aviso.

Nos casos em que a demissão é solicitada pela empresa, ela deve adiantar o pagamento do salário integral referente a esse tempo. O valor deve ser pago com a rescisão, cujo prazo é de 10 dias corridos após o desligamento.

Mas se é o funcionário quem pede a interrupção do contrato de trabalho e não pode cumprir os 30 dias de aviso prévio, ele deve arcar com uma multa de rescisão. Essa quantia será descontada do valor referente ao acerto, o que equivale a um mês de salário.

Contudo, a empresa pode decidir se fará a cobrança da multa ou não. Algumas delas preferem liberar o colaborador sem que ele precise pagar por isso. Afinal, acreditam que um funcionário descontente não é uma boa ideia, ainda mais se ele já está com a cabeça em outro emprego.

3.     Aviso prévio cumprido em casa

Esse tipo de aviso prévio não está previsto em lei, mas é bastante comum. Ele ocorre geralmente quando gestor e colaborador entram em um acordo de demissão, permitindo que este período seja cumprido em casa. Desse modo, não é necessário bater ponto na empresa.

Na maioria das vezes, essa condição é proposta para que as empresas tenham mais tempo para realizar o pagamento da rescisão. Isso porque, no caso de optarem pelo aviso prévio indenizado, o valor deve ser quitado em até 10 dias após o desligamento.

Realizando este acordo, portanto, ambas as partes conseguem se organizar melhor.

O que é aviso prévio proporcional?

O aviso prévio proporcional é um adicional de período que se aplica a pessoas demitidas sem justa causa após completarem um ano ou mais em um mesmo contrato de trabalho.

Ele garante que, além dos 30 dias normais previstos em lei, podem ser adicionados 3 dias para cada ano completo trabalhado na empresa – sendo 90 dias o limite máximo.

O cálculo é simples:

  • Anos trabalhados x 3 + 30 = dias de aviso prévio proporcionais

Ou seja, quem trabalhou menos de um ano tem direito a 30 dias de aviso prévio. Mas, se tiver trabalhado 1 ano e 1 mês, por exemplo, então equivale a 33 dias. Desse modo, 2 anos, são 36 dias. E assim por diante.

Essa regra é válida apenas para as situações em que a demissão partiu da empresa. Quando o colaborador pede desligamento, o período é sempre de 30 dias.

Há, ainda, outra exceção considerando esse direito proporcional, que ocorre quando o profissional trabalhou neste período. De acordo com ela, o profissional é obrigado a cumprir os 30 dias iniciais, sendo o restante indenizado.

Como o direito é previsto em lei?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estipula algumas regras para a adoção do aviso prévio. Em seu artigo 487, ela determina que a parte que deseja encerrar o contrato precisa avisar a outra com 8 dias de antecedência. Mas, vale apenas para os casos em que o profissional recebe por semana.

O cumprimento do aviso prévio trabalhado, que oferece a possibilidade de o colaborador atuar em uma jornada de trabalho mais curta ou folgar 7 dias, está previsto no artigo 488.

A CLT determina que o valor do aviso prévio deve ser calculado com base na remuneração média do colaborador, incluindo horas extras. E, ainda, que é possível reconsiderar a rescisão de contrato, desde que não tenha expirado o respectivo prazo de pagamento e o processo seja feito em comum acordo.

Outro ponto importante que a lei deixa claro é em relação aos direitos do profissional. Durante o aviso prévio, o colaborador tem direito a:

  • Remuneração equivalente ao último salário recebido, devendo ser pago no prazo estipulado;
  • Décimo terceiro salário proporcional;
  • Descanso semanal remunerado;
  • Férias proporcionais, acrescidas de ⅓ do valor;
  • Demais adicionais.

Basicamente, terá direito às mesmas coisas do que tinha antes. A única diferença é que este será o seu último mês no emprego.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Com a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 2017, a principal alteração em relação ao aviso prévio é que passou a ser possível gestor e colaborador entrar em comum acordo durante o processo de desligamento.

Neste caso, o profissional perde alguns dos seus direitos, como seguro-desemprego, mas tem acesso a:

  • Até 80% do valor do FGTS;
  • Metade do aviso prévio;
  • 20% do valor da multa rescisória.

Esse tipo de acordo legaliza os pedidos informais de demissão que aconteciam por parte de colaboradores. Antes, eles solicitavam o encerramento do contrato de trabalho, mas queriam sacar o FGTS. Porém, nada disso estava previsto na legislação. 

A alteração permite ainda que o profissional se desligue da empresa sem que isso cause grande perda de valores.

Como ocorre a estabilidade provisória durante o aviso prévio?

Da mesma forma que ocorre ao longo do contrato de trabalho, a CLT garante ao profissional que atua com carteira assinada uma certa estabilidade provisória durante o aviso prévio. Então, caso aconteçam determinadas situações neste período, a quebra de contrato poderá ser adiada.

Em caso de gravidez, a colaboradora tem direito a continuar no emprego por até 5 meses após o parto. Já quando ocorre acidente de trabalho ou doença ocupacional, o profissional tem estabilidade garantida por um ano após a sua alta.

Quando o benefício não é aplicado?

O contrato de trabalho pode ser extinto de diversas formas. Sendo assim, o aviso prévio deve acontecer nos seguintes casos principais:

  • Quando o colaborador atua em contrato com prazo indeterminado e é demitido sem justa causa;
  • Quando a empresa está sendo extinta e há a dispensa dos times de forma integral;
  • Em situações de rescisão indireta;
  • Quando há culpa recíproca. Ou seja, ambas as partes cometem uma falta grave, impossibilitando a manutenção da parceria. Neste caso, o profissional possui direito a 50% do aviso prévio.

Se o profissional for demitido por justa causa, a empresa deixa de ter a obrigação de arcar com os custos do aviso prévio. Inclusive, durante o período, a empresa pode demiti-lo por justa causa, desde que apresente algum comportamento indevido ou cometa uma falta grave.

Neste último caso, todos os pagamentos aos quais o colaborador teria direito são revistos, já que o período de trabalho será reduzido.

Quais são as consequências do descumprimento de prazos?

No momento em que uma das partes decide pelo desligamento, é preciso ficar atento às consequências que podem ocorrer caso haja o descumprimento do aviso prévio.

Se a empresa não efetuar o devido pagamento no prazo estabelecido pela lei, o profissional passa a ter direito de receber o valor adicional de um salário com correções.

Vale relembrar que, nos casos de aviso indenizado, o prazo é de 10 dias após a rescisão. Quando o aviso é trabalhado, porém, o pagamento deve ser realizado no primeiro dia útil após findar o período.

Caso o descumprimento seja feito pelo colaborador que está em aviso prévio trabalhado, ele deverá ter descontado os valores referentes aos dias faltantes.

É importante ficar atento a uma exceção: se o profissional encontrar um trabalho durante o aviso prévio, ele poderá encerrar as atividades e receber integralmente o que lhe é devido. Será preciso, no entanto, comprovar a existência de um novo contrato.

Quais são as regras de pagamento do aviso prévio?

O valor indenizatório recebido no aviso prévio deve ser igual à remuneração salarial. Então, a base para o cálculo deve considerar o último salário recebido, acrescido dos demais benefícios aos quais o profissional pode ter direito, como:

  • Hora extra;
  • Adicional noturno;
  • Gratificações;
  • Adicional de insalubridade.

Para calcular, é preciso incluir também o valor das férias e do décimo terceiro proporcional. Caso o salário do colaborador seja variável, é preciso tirar a média dos últimos 12 meses. É essencial que o Departamento de Recursos Humanos conheça todas essas regras.

É importante destacar que a contribuição do INSS não é aplicada no pagamento do aviso prévio, assim como não há incidência de Imposto Retido na Fonte. Já o FGTS é recolhido normalmente.

A tecnologia ajuda o RH neste momento

Quando o profissional está cumprindo aviso prévio trabalhado, é fundamental que o RH mantenha o controle sobre a jornada e os dias trabalhados pelo colaborador para evitar problemas legais. Afinal, se ele faltar ao serviço poderá sofrer com descontos e se a empresa não fizer isso, terá prejuízo.

Nesse sentido, é possível utilizar a tecnologia a seu favor, realizando o processo de forma automatizada. Isso evita o desperdício de tempo e esforços, além da ocorrência de erros. Aliás, a tendência é que cada vez mais empresas apostem em ferramentas digitais para a gestão de pessoas.

O Ahgora Suíte do RH é um software que automatiza diversos processos. Ele reúne e verifica de forma automática as informações sobre o espelho de ponto e alerta sobre possíveis divergências nas marcações. Além disso, os dados ficam armazenados, gerando um banco de informações caso haja necessidade em situações de disputa judicial.

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