A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento previsto na legislação trabalhista, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tem o poder de alterar regras para empregadores e colaboradores. A partir da CCT, os sindicatos têm a possibilidade de negociar adaptações dos direitos e deveres de ambas as partes, como veremos a seguir. 

Para evitar infrações, multas e até o ajuizamento de ações trabalhistas, que costumam abalar o orçamento das empresas, uma boa gestão de pessoas deve levar em consideração as regras da CCT, além de estabelecer boas práticas para que esta convenção coletiva seja incorporada ao dia a dia da empresa.

Para saber como funciona a CCT e de que forma o RH da sua empresa pode contar com uma gestão inteligente visando o seu cumprimento, elaboramos esse artigo.

Boa leitura!

O que é a CCT?

Prevista no artigo 661 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo que reúne uma série de regras voltadas para uma determinada categoria econômica de trabalhadores com validade de até dois anos. Essas regras são formalizadas por meio de um acordo negociado entre o sindicato laboral, que defende os interesses dos colaboradores, e o sindicato patronal, que defende os interesses das empresas.

A ideia é estabelecer condições diferenciadas para determinada categoria profissional, sendo um complemento da CLT ou alterando-a. Pensando na história do trabalho, sabe-se que por muito tempo os empregados não tinham direito a voz nem vez. Foi por isso que surgiram os sindicatos, fazendo com que cada parte – empregador e empregado – pudesse defender seus princípios. 

Colaboradores que exercem uma mesma função e são profissionais que trabalham em uma mesma categoria compõem os sindicatos com o objetivo de defender os interesses daqueles que representam. Ou seja, os sindicatos são importantes para os profissionais, os empregadores e todos que fazem parte das relações de trabalho. 

Impactos da CCT para empregadores e colaboradores 

Em resumo, são os sindicatos patronais e os sindicatos laborais que avaliam sobre o que dispõe a CLT e confrontam com a realidade trabalhista para adequar os pontos necessários à categoria profissional. Essas normas visam a dar melhores condições de trabalho aos colaboradores, mas sem deixar de lado os interesses dos empregadores.

Colaboradores

Para os colaboradores, o principal impacto da Convenção Coletiva de Trabalho é a adaptação de direitos previamente previstos na legislação trabalhista à situação daquela categoria. Graças à CCT, por exemplo, um empregado pode ter sua remuneração acima do salário mínimo. Sem a CCT, os empregadores também não poderão utilizar instrumentos de flexibilização promovendo escalas de revezamento.

Empregadores 

Já para a empresa, o principal impacto é a possibilidade de flexibilização de direitos trabalhistas. Também vale dizer que as convenções coletivas de trabalho contribuem para que os empregadores tenham maior segurança jurídica em situações que profissionais antigos entram na justiça com alguma ação trabalhista contra a empresa. 

É fundamental que os profissionais de Recursos Humanos conheçam a CCT e se responsabilizem por aplicar as regras da convenção coletiva de trabalho no dia a dia da empresa, evitando qualquer passivo trabalhista e a geração de multas ou outras sanções. 

CCT x CLT

A CLT é a legislação que compila todos os direitos do trabalhador e se aplica a qualquer colaborador com registro na carteira de trabalho, independentemente do cargo ou função. Ela estabelece direitos como férias, 13º salário, vale transporte, adicional noturno, FGTS entre outros. Todos esses direitos são decorrentes do vínculo trabalhista existente entre empregador e empregado.

A convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é um acordo determinado à uma categoria profissional específica. 

Convenção coletiva de trabalho x acordo coletivo 

Muitas pessoas ainda confundem a convenção coletiva de trabalho com os acordos coletivos. Mas, não são a mesma coisa:

Convenção coletiva

Contempla o acordo entre o sindicato patronal e o sindicato da categoria, considerando toda uma categoria profissional. 

Acordo coletivo

Contempla o acordo entre uma ou mais empresas e o sindicato que representa a categoria. 

CCT e a Reforma Trabalhista 

Com a Reforma Trabalhista, a CCT e o acordo coletivo passaram a prevalecer sobre a CLT. Ou seja, as regras passam a valer ainda que contrariem o que estiver estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho.

O que se pode perceber é que uma Convenção Coletiva de Trabalho pode estar em vigor e, ao mesmo tempo, pode ser firmado acordo coletivo com uma determinada empresa. Com isso, o que predominava antes da Reforma Trabalhista é que deveria se sobressair o que fosse mais vantajoso para o colaborador. 

Mas, essa questão foi alterada. Com a mudança, os acordos coletivos imperam sobre as convenções coletivas de trabalho. 

Ainda, segundo a Lei 13.467, de 2017, que altera a CLT, empresas que possuem mais de 200 colaboradores devem possuir de 3 a 7 trabalhadores que representem todo o contingente profissional. São eles os responsáveis por negociar com o empregador, havendo a necessidade de aval do sindicato para o firmamento de novos acordos ou convenções. 

A Reforma Trabalhista também estabelece limitações quanto ao que pode ser negociado. Inclusive, o artigo 444 da CLT foi modificado e determina que acordos individuais de trabalho, entre empregador e empregado também podem acontecer. Essa é uma questão muito específica, que se limita aos colaboradores que tenham diploma de nível superior e remuneração mensal maior que o dobro do teto do INSS. 

O que pode ser negociado por CCT ou ACT?

Podem ser negociados por convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos as seguintes questões, por exemplo, sendo prevalecentes sobre a CLT, de acordo com o artigo 611-A desse instrumento:

  • Duração da jornada de trabalho, considerando-se o limite estabelecido em lei e que a compensação do banco de horas aconteça em até 1 ano;
  • Intervalo intrajornada, respeitando-se o período mínimo de 30 minutos para quem atua em jornadas superiores a 6 horas diárias;
  • Plano de cargos e salários;
  • Home office ou teletrabalho, além de sobreavisos – quando o colaborador aguarda ser chamado a qualquer momento para prestar o serviço – e contratações intermitentes;  
  • Remuneração por produtividade independente do salário mínimo válido ou do piso da categoria profissional;
  • Estabelecimento do grau de insalubridade e prorrogação da jornada de trabalho em locais insalubres sem a licença prévia das autoridades do Ministério do Trabalho;
  • Presença de um representante dos colaboradores no ambiente de trabalho;
  • Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
  • Participação nos lucros ou resultados da empresa. 

E o que não pode? 

A legislação, no artigo 611-B, também determina o que não pode ser negociado via CCT ou acordos coletivos, conforme a seguir:

  • Normas de identificação profissional, incluindo as anotações da Carteira de Trabalho;
  • Seguro-desemprego para os casos de rescisão involuntária;
  • Valor dos depósitos de FGTS, incluindo a multa rescisória;
  • Valor do salário mínimo;
  • Valor do 13º salário;
  • Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
  • Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção;
  • Salário-família;
  • Repouso semanal remunerado;
  • Remuneração de hora extra com 50% de acréscimo do valor da hora normal;
  • Dias de férias devidas ao empregado;
  • Férias anuais remuneradas com 1/3 a mais do que o normal;
  • Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias e licença-paternidade nos termos fixados em lei;
  • Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
  • Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias;
  • Normas de segurança, higiene e segurança do trabalho;
  • Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
  • Aposentadoria;
  • Seguro contra acidentes de trabalho;
  • Ações trabalhistas com prazo prescricional de 5 anos para trabalhadores urbanos e rurais até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
  • Proibição de qualquer discriminação do trabalhador com deficiência;
  • Proibição do trabalho noturno ou insalubre para menores de 18 anos e de qualquer trabalho para menores de 16 anos, salvo para aprendizes a partir de 14 anos de idade;
  • Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  • Igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício e avulso;
  • Liberdade de associação profissional ou sindical do colaborador;
  • Direito de greve;
  • Definição sobre serviços ou atividades essenciais;
  • Tributos e outros créditos de terceiros. 

Dissídio coletivo

Estabelecer um documento com regras que atendam aos interesses de todos os envolvidos nas relações de trabalho, incluindo empregadores e colaboradores, não é algo simples. Em inúmeras situações a convenção coletiva não leva a um acordo entre os sindicatos. E aí acontece o dissídio coletivo.

Esse processo acontece para que haja um entendimento sobre desacordos – geralmente, os mais comuns se referem às questões salariais. Nesse momento, a Justiça do Trabalho intervém para deliberar sobre os conflitos. 

Aplicando a convenção coletiva de trabalho 

As categorias profissionais podem ter convenções coletivas ou acordos próprios. Um exemplo de aplicação da CCT é o controle de jornada. Segundo a lei, toda e qualquer empresa com mais de 20 colaboradores precisa, obrigatoriamente, realizar esse controle.

Essa questão está prevista na Lei de Liberdade Econômica, que alterou o artigo 74 da CLT –  antes, empresas com mais de 10 empregados precisavam fazer esse registro. Porém, empresas menores também podem se beneficiar com esse controle, que leva a uma relação mais transparente do trabalho. Com o registro de ponto, é possível fazer a gestão do trabalho do colaborador, acompanhando sua produtividade e entregas. 

Segundo a legislação, esse controle pode ser feito “em registro manual, mecânico ou eletrônico…”. Para tanto, a Portaria 1510 (Lei do Ponto Eletrônico) permite que o controle seja feito através dos relógios de ponto. E aí, com o avanço da tecnologia, muitas outras ferramentas foram criadas para a realização desse controle. Então, a Portaria 373 do MTE veio para flexibilizar o registro de ponto, permitindo que este seja feito através de sistemas alternativos ao relógio ponto homologado. Entretanto, é necessário que a empresa oficialize essa questão via CCT ou ACT. 

É importante que as empresas fiquem atentas às condições de trabalho aplicáveis para que a convenção coletiva de trabalho seja cumprida. Os casos mais comuns de desatenção por parte das corporações é a falta de controle de horas diárias e horas extras. Isso acontece por falta e uma gestão eficiente do ponto eletrônico ou, até mesmo, por desorganização… o que acaba no descumprimento da convenção coletiva e multas para a empresa. 

Assim, o ideal é instituir boas práticas na empresa voltadas ao cumprimento da CCT, bem como, realizar a gestão eficiente dos colaboradores. Hoje em dia,isso pode ser facilmente realizado através de um sistema eletrônico de ponto, auxiliando na gestão automatizada da jornada de trabalho. 

É muito simples cumprir o que foi acordado com eficiência e agilidade. Solicite uma demonstração! 

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