A legislação trabalhista apresenta todos os pontos referentes à relação entre colaboradores e empregadores. Portanto, estabelece os deveres das empresas e os direitos que os profissionais possuem. Ao longo das décadas, passou por diversas alterações, com o objetivo de adaptar a lei com a realidade do país.

Profissionais de Recursos Humanos precisam ter conhecimento sobre o que representa a CLT. Aliás, essa responsabilidade é ainda maior em relação aos colaboradores do Departamento Pessoal, área voltada às questões burocráticas, que exigem conhecimento aprofundado sobre legislação. Enquanto isso, o RH é responsável pela gestão de pessoas.

Para isso, apresentamos aqui um resumo da lei trabalhista. Isso porque quem atua nessa área deve ter conhecimento sobre o assunto, em especial a Consolidação das Leis do Trabalho, além de acompanhar as mudanças que acontecem na legislação. Isso para que a empresa esteja sempre atualizada nessa questão e implemente o que, de fato, está valendo.

A lei trata sobre os direitos trabalhistas, que precisam ser respeitados pelas empresas, não apenas para evitar multas e punições à empresa. Mas, para garantir o bem-estar de cada profissional que faz parte do quadro de colaboradores. Confira a seguir todos os detalhes sobre o tema. Se preferir, pode ouvir o post! Está divido em 3 áudios, basta clicar no play:

 

Os desafios da Consolidação das Leis do Trabalho

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ou Lei Nº 5.452, é o principal conjunto de regras que regem vínculos empregatícios entre colaborador e empregador. Foi criada em 1º de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas. Desde então, passou por atualizações visando adequar-se ao cenário atual do mercado de trabalho.

Quando a lei foi publicada, existiam 40 milhões de brasileiros, agora são mais de 210 milhões. Um dos principais desafios da Consolidação das Leis do Trabalho é garantir um meio termo entre a segurança dos direitos trabalhistas e a flexibilidade para os gestores.

A assinatura do documento foi muito comemorada na época. O surgimento da CLT marcou o fim dos contratempos entre “patrões” e “trabalhadores”, muito comuns até a abolição da escravatura, em 1888. Nessa época, já estavam surgindo no Brasil leis voltadas para a orientação das relações trabalhistas.

Como o nome já diz, a CLT consolidou diversas leis já existentes no país – as primeiras normas trabalhistas surgiram no fim do século 19 e vetavam o trabalho de crianças menores de 12 anos, por exemplo. O decreto nº 1.313 estabelecia a idade mínima para se trabalhar nas fábricas brasileiras.

Antes da CLT ser criada, não existiam dias de descanso previstos em lei e as jornadas podiam chegar a 18 horas diárias. As condições de trabalho eram péssimas e não havia muitos parâmetros sobre os que as empresas podiam e não podiam colocar em prática. Enfim, a principal ação disponível aos trabalhadores eram as greves.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista, Lei Nº 13.467 aprovada em julho de 2017, foi, sem dúvidas, uma das principais alterações na legislação. O objetivo da atualização na lei é flexibilizar as relações de trabalho, além de simplificar os processos. Por isso, mais de 100 pontos foram alterados na CLT.

Por exemplo: antes, o tempo destinado ao deslocamento no transporte oferecido pela empresa para locais de difícil acesso era contabilizado como jornada de trabalho. Com a Reforma Trabalhista, isso mudou. Agora, o tempo gasto para a ida e o retorno do trabalho não entra mais nessa conta em nenhuma situação.

Entre as principais alterações estão as mudanças nos contratos temporários de trabalho, permissão para a realização de acordos sindicais que sobrepõem a lei trabalhista e ainda mudanças na jornada de trabalho. Por isso, o RH precisa estar atento ao que foi alterado.

Uma das principais alterações está relacionada às férias. A Reforma Trabalhista determinou que esse benefício pode ser repartido em até três períodos, sendo que o maior deles deve ter ao menos 14 dias consecutivos de duração. Além disso, os dois menores não podem ter menos do que cinco dias.

Você que atua no DP ou RH precisa entender bem os pontos que foram modificados. Afinal, questões que eram seguidas até alguns anos atrás, agora não valem mais ou sofreram alterações. Desse modo, é essencial que busque se atualizar sobre tudo o que envolve legislação trabalhista.

Carteira de trabalho

A carteira de trabalho é um documento obrigatório para os brasileiros que atuam profissionalmente no país. Este deve ser assinado quando o profissional é contratado por uma nova empresa. Através dela é possível comprovar os dados da vida laboral de uma pessoa, sendo este um documento criado por meio do Decreto-Lei Nº 926.

Oficialmente conhecida por Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), ela serve para comprovar o vínculo existente entre as empresas e os colaboradores. Aliás, existe um contrato que firma a relação entre as partes. Ainda assim, a assinatura na carteira é essencial para evitar qualquer dúvida.

O empregador que mantém o colaborador trabalhando sem registro está passível a multa de R$3 mil. Em caso de reincidência, será acrescido igual valor. Para empresas de pequeno porte, o valor é de R$800 para cada profissional não registrado.

É importante que os profissionais do Departamento Pessoal saibam que os registros devem ser feitos informando dados como:

  • Cargo;
  • Admissão;
  • Remuneração;
  • Condições especiais.

Mesmo com a criação da carteira de trabalho digital, conforme você poderá ler a seguir, a versão impressa não deve ser jogada fora. Aliás, é interessante que os gestores orientem os profissionais quanto a isso. O documento físico seguirá sendo uma forma de comprovar informações anotadas anteriormente.

Exame admissional

O exame admissional está previsto na CLT, exigindo que os colaboradores realizem consultas médicas antes de iniciarem uma nova atividade laboral. Neste exame são feitos testes físicos e mentais. Assim, o objetivo é atestar se o colaborador está apto e em condições adequadas para trabalhar.

É responsabilidade do Departamento Pessoal fazer as marcações, envolvendo o horário e a clínica onde o procedimento será efetuado. Aliás, o pagamento da consulta também é uma responsabilidade do empregador, conforme determina a legislação trabalhista.

É algo importante para as empresas, que identificam se a pessoa realmente está em condições de exercer as atividades laborais. Além disso, apresenta segurança para o funcionário, mostrando que o colaborador está em condições plenas de atuar na atividade para a qual está sendo contratado.

O exame admissional pode ser realizado até 10 dias antes de assinar a carteira de trabalho ou até 15 dias após a contratação ser confirmada. Durante a consulta, é comum que seja feita uma avaliação do histórico do trabalhador. Por fim, exames complementares podem ser solicitados, dependendo do cargo que será exercido pelo profissional.

Exame demissional

O exame demissional deve ser realizado quando um colaborador é dispensado da empresa. Serve como um instrumento de proteção para as partes envolvidas, sendo que os profissionais de Recursos Humanos são os responsáveis pelo agendamento da consulta. Além disso, a empresa deve arcar com os custos.

São realizados testes para avaliar as adaptações físicas do trabalhador após o fim do contrato de trabalho. Aliás, é ainda mais eficaz para os profissionais que atuam em atividades insalubres – aquelas que expõem os trabalhadores a agentes nocivos à saúde. Afinal, podem ter sido prejudicados durante as atividades praticadas.

O exame demissional está presente na legislação trabalhista e deve ser realizado por um médico especializado, em uma clínica que atenda todas as necessidades em relação às atividades prestadas pelo colaborador. Aliás, é comum que as empresas possuam convênios com clínicas que cuidam da saúde do trabalhador.

Normalmente, são realizados os mesmos exames do que os feitos durante o procedimento de admissão dos colaboradores. Assim, são aferidos testes de pressão arterial, avaliações psicológicas e exames de sangue, entre outras coisas. Por fim, os desligados por justa causa não possuem direito ao exame demissional.

Convenção coletiva de trabalho: tudo o que você precisa saber

A Convenção Coletivas de Trabalho (CCT) está prevista na legislação trabalhista e tem o poder de alterar regras na relação entre empregadores e colaboradores. Desse modo, os sindicatos podem negociar adaptações dos direitos e deveres previstos na lei. Além disso, existem acordos individuais por escrito, que atuam de forma semelhante.

Desde a Reforma Trabalhista, qualquer que seja o combinado entre o empregador e o colaborador prevalece sobre a lei. Porém, os contratos podem abordar apenas itens que não sejam contra a lei. Em suma, o que for negociado entre as partes não pode ser contestado na justiça posteriormente.

É preciso ficar atento: nem tudo pode ser flexibilizado na legislação trabalhista. Para benefícios considerados direitos essenciais como salário mínimo, décimo terceiro salário, FGTS e férias a lei é predominante. Ainda assim, é um ótimo artifício para as partes, que podem negociar melhores condições, conforme as necessidades.

As decisões tomadas nos acordos coletivos envolvendo sindicatos têm duração de até 2 anos. Aliás, normalmente essas entidades são formadas por profissionais de uma mesma categoria, que atuam para defender os interesses em comum de todas elas. Duração de jornada, intervalo intrajornada e remuneração por produtividade são algumas das pautas que podem ser discutidas.

Intervalo intrajornada: colaboradores devem fazer pausa para o almoço

O intervalo intrajornada é um direito trabalhista que tem o objetivo de garantir a saúde dos colaboradores e evitar acidentes de trabalho causados pelo desgaste físico. Em suma, é um período que divide a jornada de trabalho em duas. Então, o profissional pode usar o tempo para se alimentar e descansar.

Com a Reforma Trabalhista, algumas alterações foram feitas em relação ao descanso durante a jornada de trabalho. Assim, passou a existir a possibilidade de negociação entre empregador e colaborador, mas esse período precisa, necessariamente, ter pelo menos 30 minutos. Isso vale para o trabalhador que cumpre uma jornada superior a 6 horas diárias.

Caso o empregador não permita esse intervalo mínimo de pausa para o colaborador, ou o conceda parcialmente, quem trabalha pode requerer uma indenização de 50% do valor da hora normal de trabalho sobre o tempo não usufruído. Aqui é essencial que os profissionais de Recursos Humanos verifiquem os cálculos, evitando multas previstas na legislação trabalhista.

Existem intervalos intrajornada diferenciados, como para lactantes, que podem parar duas vezes por 30 minutos a cada jornada, durante os seis primeiros meses do bebê. No caso dos mineradores, o descanso é de 15 minutos a cada 3 horas de trabalho ou para quem atua em frigoríficos, a pausa é de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos trabalhados.

Contratação temporária X intermitente: entenda a diferença

A contratação temporária normalmente acontece em épocas em que as empresas precisam ampliar a mão de obra. Antes da Reforma Trabalhista, esse regime não era considerado legal. Desde então, ganhou adequações claras, para que seja compreendido e utilizado de maneira adequada.

Os profissionais contratados de maneira temporária não podem atuar por mais do que 180 dias consecutivos pela empresa, permitindo que o vínculo seja prorrogado por mais 90 dias, chegando ao limite de 270 dias. Em seguida, esse colaborador não pode retornar ao quadro da empresa nos próximos 18 meses ou deixará de ser considerado temporário.

A contratação intermitente é outra novidade apresentada pela Reforma Trabalhista. A sua maior característica é a não continuidade da atuação, fazendo com que os colaboradores atuem com alternância de períodos em relação a suas atividades. Entretanto, é necessário que existam informações na carteira de trabalho quanto ao tipo de atividade prestada.

Além disso, a contratação intermitente prevê que o trabalhador seja requisitado com, no mínimo, três dias de antecedência no início do trabalho. Ainda, em seu período inativo, pode prestar serviços a outros empregadores. É uma modalidade interessante, em que a empresa solicita o profissional apenas quando há necessidade.

Contratação temporária e intermitente são parecidas. Nos dois casos, os gestores solicitam reforço na mão de obra apenas em casos de necessidade. Entretanto, na primeira delas o vínculo vence e na segunda não, sendo que neste caso, sempre que houver interesse, o colaborador poderá ser chamado.

O que diz a legislação trabalhista sobre home office?

O que diz a lei sobre home office? A atividade profissional realizada fora das dependências da empresa não era contemplada pela legislação antes da Reforma Trabalhista. Agora, essa modalidade está prevista na lei: o colaborador recebe pela atividade realizada e isso deve ser formalizado em contrato entre as partes envolvidas.

O termo “home office” não aparece na CLT e nem na lei da Reforma Trabalhista, a modalidade é citada como teletrabalho. Aliás, a legislação trabalhista indica que é considerado home office todos os serviços prestados fora das dependências da empresa, usando tecnologia de comunicação e informação.

Para que seja considerado home office, as atividades laborais precisam ser desenvolvidas majoritariamente longe da sede das empresas. Entretanto, não pode ser confundido com trabalho externo, que é realizado por vendedores externos, equipes de manutenção e entregadores, por exemplo.

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Os profissionais de Recursos Humanos devem saber que os colaboradores que atuam em home office possuem, basicamente, os mesmos direitos daqueles que atuam alocados nas empresas. Ou seja, devem receber um salário, 13º, férias, FGTS e outros benefícios adicionais.

A CLT indica que o home office não está sujeito a uma jornada tradicional, de oito horas por dia. A partir disso, o colaborador pode flexibilizar a sua jornada, conforme as atividades que devem ser entregues. Por fim, a marcação de ponto pode ser estipulada em um acordo individual ou coletivo e softwares de ponto como o  Pontoweb podem auxiliar quanto a isso.

Como funciona o acordo trabalhista para a rescisão?

O acordo trabalhista para a rescisão de contrato é algo previsto na Reforma Trabalhista, mas que acontecia “por baixo dos panos”, antes mesmo da nova lei ser publicada. Esse novo tipo de rescisão legaliza os pedidos informais que ocorriam por parte dos colaboradores para que pudessem sacar o FGTS.

Caso a empresa aceite o pedido, o colaborador perde o direito de receber o seguro-desemprego. Por outro lado, tem direito a valores como:

  • Saque de até 80% do FGTS;
  • A multa cai pela metade, ou seja, de 40% para 20% sobre o saldo;
  • Tem direito a metade do aviso prévio;
  • Recebe de forma integral: saldo de salário, férias + 1/3 e 13º salário.

É importante que os profissionais de Recursos Humanos fiquem atentos a essa possibilidade. De fato, muitos colaboradores podem não estar mais motivados e dispostos a deixar os postos de trabalho. Desse modo, o acordo trabalhista é visto como algo benéfico às duas partes.

Escala de trabalho da CLT

Conforme a CLT, a jornada de trabalho padrão possui oito horas diárias e 44 horas semanais de trabalho. Entretanto, as empresas podem definir as escalas de trabalho de acordo com o negócio, com o objetivo de conquistarem uma produtividade mais elevada e um melhor aproveitamento da força de trabalho.

A legislação trabalhista determina algumas regras que precisam ser respeitadas na montagem da escala de trabalho, como:

  • Deve existir um período de ao menos 11 horas entre uma jornada e outra;
  • Todos os trabalhadores com carteira assinada devem ter um descanso semanal de 24 horas consecutivas;
  • Pelo menos uma vez a cada sete semanas o descanso deve ser em um domingo;
  • Nos casos de trabalho contínuo, que ultrapassam seis horas, deve existir um descanso para alimentação de no mínimo uma e no máximo duas horas seguidas.

Existem vários tipos de escalas de trabalho, sendo que as empresas podem adotar aquela que melhor satisfaz as suas necessidades. Entre elas, uma das mais comuns é a escala 5×2, onde o profissional trabalha 8 horas e 48 minutos por dia, ganhando dois dias de descanso, normalmente aos sábados e domingos.

O uso do ponto eletrônico é essencial para fazer o registro preciso da jornada de trabalho. Por meio do Leader fica mais fácil planejar, facilitando as suas atividades na gestão de horas e montagem das escalas. Assim, os líderes de setores passam a ter mais autonomia e desobstruem as atividades do RH.

Acidente de trabalho: o que diz a legislação trabalhista sobre o assunto?

Diversos motivos podem causar um acidente de trabalho, como por exemplo, o excesso de atividades repetitivas durante a jornada. A legislação trabalhista é clara quanto a essa questão, garantindo uma série de benefícios para os profissionais que possuem carteira assinada. Desse modo, por mais que estejam lesionados, continuam recebendo um salário.

Em primeiro lugar, é considerado acidente de trabalho qualquer evento inesperado que acontece durante a atividade laboral, trazendo algum prejuízo físico ao trabalhador. Além disso, é algo que pode causar a perda temporária ou permanente de alguma capacidade humana. A Lei Nº 8.213 trata sobre o assunto e explica os direitos dos profissionais.

O profissional que sofre um acidente de trabalho tem direito a uma série de direitos. Entretanto, os responsáveis pelo Departamento Pessoal devem saber que nem todos estes benefícios são responsabilidades da empresa. Em alguns casos, é necessário realizar perícia médica para comprovar a continuidade do problema. Veja alguns direitos:

Garantia de emprego: o profissional tem estabilidade por 12 meses após receber alta do INSS;

Afastamento remunerado: ele terá direito ao seu salário por tempo indeterminado após o afastamento. O INSS assume os vencimentos após 15 dias de ausência do celetista em seu trabalho;

Recolhimento do FGTS: o colaborador segue recebendo os valores do Fundo de Garantia. Aliás, é possível sacar o saldo de sua conta no caso de doenças graves;

Aposentadoria por invalidez: acontece apenas quando é comprovado que a pessoa não tem mais capacidade física de exercer suas atividades na empresa.

Em suma, é essencial que gestores e RH fiquem atentos a tudo o que diz a lei sobre este assunto. É essencial que todos os profissionais sejam resguardados, evitando complicações da empresa com a Justiça do Trabalho

A partir daqui, você pode ouvir a parte 2 do áudio post. Só clicar no play:

Como lidar com atrasos no trabalho?

Os atrasos no trabalho podem acontecer com qualquer pessoa pelos mais diversos motivos. Em suma, é necessário entender que existem duas categorias, os atrasos justificáveis e os não-justificáveis. Então, é essencial avaliar a situação antes de identificar qual delas é a que condiz com o fato.

É importante dizer que os colaboradores podem chegar até 10 minutos atrasados, todos os dias. A lei determina que esse é o atraso máximo diário, seja na hora da chegada ao expediente, na saída para o almoço ou para ir embora mais cedo. Portanto, quem atrasa até 10 minutos não pode sofrer descontos.

Além disso, o colaborador não pode compensar o atraso trabalhando a mais após o período determinado na jornada. Por exemplo, o profissional X chegou 11 minutos atrasado, sua jornada termina às 18h e ele ficou na empresa até às 18h11. Desse modo, terá direito a 11 minutos de horas extras.

O Artigo 482 da CLT permite que as empresas apliquem suspensão ou demissão, nos casos em que a ausência ou o atraso passam a ser algo repetitivo. Além disso, os gestores podem solicitar que os funcionários voltem para casa quando chegam atrasados, fazendo com que não tenham direito ao pagamento por aquele dia de trabalho. Mas, não é o melhor caminho.

Por mais que algumas faltas não tenham justificativas, a solução ideal é conversar primeiro com os colaboradores e tentar entender qual é a real situação. Entretanto, no caso dos profissionais que passam a agir com má fé, é possível até mesmo que sejam demitidos por justa causa. Ainda assim, antes devem receber advertências em relação à conduta.

O que diz a legislação trabalhista sobre demissão por justa causa?

A demissão por justa causa está prevista na legislação trabalhista e acontece quando um colaborador descumpre o regulamento da empresa. Em suma, é necessário que existam normas no ambiente laboral, para que o rendimento de cada colaborador seja adequado com as expectativas do negócio.

De modo geral, a demissão por justa causa é algo que pode ser causado por vários motivos. Neste caso, o desligamento acontece com um motivo justificável, fazendo com que o empregador seja isento do pagamento de alguns direitos trabalhistas. É considerada a punição máxima prevista na CLT.

Os responsáveis pela área de Recursos Humanos possuem papel fundamental aqui, para identificar se a condição realmente pode ser enquadrada como justa causa. Entre os principais motivos para isso, estão:

  • Desobediência;
  • Roubo;
  • Abandono de emprego;
  • Violência;
  • Má conduta;
  • Negligência ou preguiça;
  • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
  • Prisão do empregado;
  • Embriaguez;
  • Prática constante de jogos de azar.

Apenas descumprir uma dessas orientações não quer dizer que o profissional poderá ser desligado por justa causa. O colaborador dispensado neste modo terá direito ao salário mensal proporcional, férias proporcionais e salário-família. Enquanto isso, perde direito ao seguro-desemprego.

A lei trabalhista determina que sejam cancelados benefícios como 13º salário, multa de 40% do seguro-desemprego e ainda não exige um aviso prévio para o desligamento. Enfim, é uma rescisão unilateral, em que a empresa precisa ter provas do ato que gerou a tomada de decisão.

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Jornada flexível de trabalho

Antes da Reforma Trabalhista, a jornada de trabalho era delimitada em 8 horas por dia, 44 horas semanais e 220 horas por mês. Além disso, eram permitidas até 2 horas extras por dia. Entretanto, desde 2017 é possível adotar uma jornada flexível, que respeita as determinações da CLT.

Com as mudanças na legislação trabalhista, é permitida uma jornada diária de até 12 horas. Esse caso é possível desde que seja respeitado o descanso contínuo de 36 horas. O limite máximo de 44 horas semanais e 220 horas mensais segue o mesmo.

Antes a lei previa que todo o tempo em que o profissional estava à disposição da empresa devia ser considerado hora trabalhada. Com a mudança, o artigo 4º da CLT sofreu alterações e deixou de considerar como jornada de trabalho atividades como:

  • Descanso;
  • Estudo;
  • Alimentação;
  • Interação entre colegas;
  • Higiene pessoal;
  • Troca de uniforme.

A jornada flexível de trabalho permite, junto com a montagem das escalas, que as empresas possam escolher os melhores horários para que os profissionais possam atuar. Assim, é uma maneira de reforçar a produtividade e aumentar os lucros da operação.

Direitos previstos na legislação trabalhista

A legislação prevê uma série de direitos trabalhistas, que são, de certa forma, uma proteção e garantia aos colaboradores que possuem carteira assinada. Desse modo, os empregadores possuem deveres que precisam ser cumpridos, evitando problemas com a Justiça do Trabalho. Não apenas para isso, como para manter os profissionais motivados e produtivos.

Os direitos trabalhistas devem ser respeitados, foram criados ao longo de décadas, visando dar mais qualidade de vida e tranquilidade financeira aos colaboradores celetistas. As empresas são fiscalizadas regularmente, permitindo que o descumprimento de regras seja identificado com clareza.

Caso alguma irregularidade seja percebida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em uma visita de auditoria, a empresa é formalmente notificada. Isso acontece através do Termo de Ajuste de Conduta (TAC), assinado pelo fiscal do Ministério e pelo responsável legal do negócio.

Esse documento oficializa o comprometimento da empresa em mudar a sua conduta mediante um prazo específico, que vai de 90 a 120 dias. O conteúdo do TAC traz instruções sobre como a empresa precisa agir para evitar possíveis multas. De acordo com a desobediência, o prejuízo gira em torno de R$1.000 por colaborador para cada dia de atraso no cumprimento do termo.

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Folha de pagamento

A folha de pagamento apresenta informações detalhadas em relação às remunerações pagas aos colaboradores. Desse modo, é possível que cada profissional identifique as verbas que possui direito ao fim do mês. Respeitando o Artigo 225 do Decreto 3.048, gera mais transparência entre empregadores e colaboradores.

As empresas devem gerar todos os meses a folha de pagamento e entregar uma via para cada profissional que faz parte do quadro de colaboradores. O ideal é que os cálculos sejam feitos de maneira automatizada, principalmente em grandes empresas. Afinal, somar todas as verbas, uma por uma, gera muito tempo perdido e ainda pode causar erros nas somas.

Levando isso em consideração, o Pontoweb é uma excelente ferramenta para melhorar a gestão no RH. Você trabalha nesta área? Então sabe o quão difícil é fazer tudo com anotações em papel. Deixe esse conceito no passado e aposte na tecnologia, tanto para seguir a legislação quanto para dar mais agilidade ao trabalho.

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho está presente na Consolidação das Leis Trabalhistas, apresentando temas como horas trabalhadas, horas extras e faltas. Consiste no período em que o profissional fica à disposição das empresas. Neste tempo, o colaborador deve executar as atividades que estão previstas no contrato e registradas em sua carteira de trabalho.

A possibilidade de negociação entre empregadores e colaboradores sobre a jornada de trabalho foi uma das principais mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista. Aliás, a nova lei adicionou informações sobre o trabalho remoto, que é uma das maneiras de prestar atividades.

A jornada de trabalho convencional é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, mas ela pode ser reduzida ou ampliada. Além disso, o período entre 22h e 5h da manhã, é considerado horário noturno e, portanto, o pagamento deve ser maior do que o convencional. Quem atua no RH precisa dominar este assunto.

Todas essas alterações trouxeram novas possibilidades para o controle de ponto, respeitando o que termina a Portaria 1.510. Com tudo isso, o trabalho do DP deve se apoiar nas novas tecnologias para a gestão dos colaboradores. Uma gestão equivocada pode render problemas tanto para as empresas quanto para os profissionais.

Descanso semanal remunerado

O descanso semanal remunerado é um dos direitos trabalhistas mais importantes e conhecidos, sendo previsto inclusive na Constituição Federal. Resumidamente, é uma permissão para que, pelo menos uma vez por semana, qualquer colaborador descanse por 24 horas consecutivas. E como o nome diz, o profissional recebe o salário mesmo assim.

Preferencialmente essa pausa deve ser concedida aos domingos, mas não é exigido que seja sempre neste dia. Por exemplo, no caso de empresas que atuam no esquema rotativo de turnos e folgas, o descanso poderá acontecer em alguma outra data. Pelo menos uma vez a cada sete semanas o descanso terá que ser aos domingos, no caso das indústrias.

A lei é clara: o trabalhador pode atuar por no máximo seis dias seguidos e precisa folgar no sétimo. A folga de 24 horas seguidas longe do trabalho pode ser antes deste prazo, mas não depois. Por exemplo, um trabalhador que folgou em uma terça-feira não poderá folgar na quarta da outra semana, poderá ser no máximo até terça-feira.

Entretanto, isso é válido para a escala convencional, no caso da 12×36, por exemplo, o tempo de descanso já é considerado o suficiente. Escalas de plantões também podem conter regras específicas.

Os colaboradores que possuem faltas sem justificativas durante a semana anterior podem ter o valor do dia de descanso descontado na folha de pagamento. Por isso, é essencial que as empresas contem com um sistema eletrônico para as marcações de ponto. Ainda assim, primeiro o ideal é conversar com o colaborador.

Vale-transporte

O vale-transporte é um direito garantido pela Lei Nº 7.619, antes disso, a concessão era algo que as empresas decidiam se fariam ou não. Aliás, foi essa lei que determinou o repasse antecipado para os colaboradores. Desse modo, podem custear as despesas do deslocamento até o trabalho.

A Reforma Trabalhista não alterou nenhum ponto desta lei. O que mudou foi em relação às horas in itinere, ou seja, o tempo que o colaborador gasta com o deslocamento até o serviço. Antes da nova lei, esse período era acrescido apenas nas empresas de difícil acesso. Com as mudanças, agora é inválido em qualquer situação.

É obrigação dos gestores fazer os cálculos em relação ao valor que será oferecido aos colaboradores. O profissional recebe um cartão, que poderá ser usado para pagar as suas passagens. Entretanto, não há data estipulada para que o pagamento seja realizado.

O benefício não pode ser pago em dinheiro e também não é válido para os colaboradores que vão até o serviço usando o carro. Por fim, as empresas podem descontar até 6% do salário do profissional, sendo a empregadora responsável pelo restante dos valores.

Vale-alimentação

Diferente dos outros benefícios citados aqui, o vale-alimentação não é estipulado por lei. É um crédito que pode ser usado para compras em supermercados, mercearias e estabelecimentos conveniados. Normalmente, assim como o vale-transporte, os valores são entregues em cartões.

O grande objetivo é permitir que os profissionais tenham mais recursos para fazer as compras do mês. Por outro lado, esses valores não podem ser usados para compras em restaurantes e outros estabelecimentos que vendem comida pronta.

As empresas podem fazer descontos nos salários dos colaboradores, sendo que a redução nos vencimentos não pode ser maior do que 20% do benefício oferecido. Entretanto, é uma prática que vem sendo cada vez menos adotada pelas empresas.

Adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade é tratado como uma compensação financeira dada aos profissionais que atuam expostos a métodos de trabalho que prejudicam sua saúde. Na maioria das vezes, são profissionais que lidam com agentes nocivos em intensidade e acima dos limites de tempo tolerados.

A legislação trabalhista determina que não são todos os profissionais que atuam em ambientes insalubres que possuem os mesmos benefícios. A lei estabelece que os pagamentos devem ser os seguintes:

  • Adicional de 40% para insalubridade de grau máximo;
  • Acréscimo de 20% para insalubridade de grau médio;
  • Adicional de 10% para insalubridade de grau mínimo.

O cálculo é feito com base no salário mínimo de cada estado, sem relação com o valor que o colaborador recebe. Basta multiplicar a porcentagem pelo salário. Veja o exemplo, considerando um salário de R$ 1.100,00:

  • Grau de insalubridade máximo: R$1.100,00 x 0,4 (40%) = R$440,00;
  • Nível de insalubridade médio: R$1.100,00 x 0,2 (20%) = R$220,00;
  • Grau de insalubridade baixo: R$1.100,00 x 0,1 (10%) = R$110,00.

O valor do adicional de insalubridade deve ser pago todos os meses, enquanto o colaborador estiver realizando alguma atividade que coloque a sua saúde em risco.

Cálculo do FGTS

O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) foi criado em 1966 para trazer garantias aos colaboradores que possuem carteira assinada. Desse modo, todos os meses os empregadores precisam fazer depósitos de valores nas contas de cada profissional, abertas na Caixa Econômica. Mas, como funciona o cálculo do FGTS?

É necessário somar todas as verbas que fazem parte do FGTS e aplicar os 8%. Em suma, o pagamento não deve ser feito apenas em relação ao salário, por isso, o valor dos depósitos pode variar entre os meses e os gestores devem ficar atentos. As verbas são as seguintes:

  • 13º salário;
  • Abonos (todos menos o abono de férias);
  • Adicionais (por exemplo, hora extra, de insalubridade, de periculosidade e noturno);
  • Aviso prévio (tanto o indenizado como o trabalhado);
  • Comissões;
  • Gorjetas;
  • Salário.

Por exemplo, somando tudo isso, o colaborador recebeu R$3.000 no mês x 8% = R$240,00. Então será este o valor que a empresa terá que depositar.

Cálculo de rescisão

O cálculo de rescisão precisa ser feito corretamente quando um colaborador é desligado da empresa. A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças em relação ao que vigorava antes. Agora, por exemplo, é permitido que sejam feitos acordos de rescisão, onde a multa de 40% é reduzida para 20%.

No caso da demissão por justa causa, a legislação trabalhista indica que o colaborador perde o direito ao saque do FGTS. Na demissão sem justa causa, o profissional tem direito a valores como:

  • Multa de 40% a ser depositada na conta do FGTS;
  • Direito ao saque do FGTS;
  • Saldo do salário referente aos últimos dias trabalhados;
  • Aviso prévio de 30 dias;
  • Férias e décimo terceiro salário proporcionais;
  • Seguro-desemprego.

No momento da demissão, é preciso calcular os valores de maneira proporcional, como o saldo do salário e do décimo terceiro. A nova lei determina que o pagamento seja realizado em até 10 dias após o término do contrato de trabalho.

Vale destacar que os profissionais da área de Recursos Humanos devem estar atentos a estes valores. É essencial que todos os pagamentos sejam feitos de maneira correta. Se houve alguma falha, pode acarretar passivos trabalhistas.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um benefício garantido a todos os trabalhadores brasileiros que possuem carteira assinada. O objetivo é permitir que os celetistas tenham uma reserva financeira para casos de demissão. Em suma, os valores não são pagos pela contratante e sim pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Esse é um dos principais benefícios concedidos pela CLT e pessoas que são desligadas por justa causa perdem o direito ao pagamento. Os colaboradores podem fazer a solicitação dos valores a partir de sete dias após o desligamento e até 120 dias após a dispensa.

A maior responsabilidade do Departamento Pessoal em relação ao seguro-desemprego é entrar em contato com o ex-funcionário dentro de 10 dias após a dispensa. Assim, o objetivo é entregar o documento que permite a solicitação do benefício trabalhista. Por fim, também devem manter a situação contratual atualizada, para que os profissionais tenham direito ao pagamento.

Décimo terceiro salário

O décimo terceiro salário é considerado uma gratificação salarial, que deve ser paga todos os anos aos trabalhadores celetistas. A lei trabalhista determina que o pagamento deve ser feito até o mês de dezembro, mas também é permitido que seja parcelado em dois. Aliás, é chamado por alguns de Gratificação de Natal.

Instituído pela Lei Nº 4.090, determina que após 15 dias de trabalho o mês já deve ser considerado. Para você entender: o ano é dividido em 12 avos, sendo que cada mês corresponde a um avo. É importante saber disso, já que o pagamento nem sempre é integral.

O 13º salário deve ser pago conforme a última remuneração recebida. No caso dos profissionais dispensados sem justa causa, por exemplo, esse cálculo deverá ser realizado da seguinte forma:

  • Divida o salário do profissional por 12;
  • Multiplique o valor pela quantidade de meses trabalhados;

A primeira parcela deve ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro, enquanto a segunda deve ser quitada até o dia 20 de dezembro. Entretanto, o RH deve ficar atento a possíveis acordos sindicais ou convenções coletivas, que podem fazer com que sejam adotados outros prazos para o pagamento.

Cálculo de férias

A Consolidação das Leis do Trabalho determina que os colaboradores possuem direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho. Mas, qual é o modo correto de calcular férias? Quando o colaborador falta mais do que cinco dias, pode receber descontos, então é necessário ficar atento a todos os pontos.

A nova legislação permite que o colaborador fracione suas férias em até três períodos, mediante negociação com o empregador. Porém, um deles precisa ter, pelo menos, 14 dias corridos e os outros dois devem ser maiores do que 5 dias. Ou seja, agora é possível flexibilizar esse benefício.

Também fica estabelecido que as férias não podem começar dois dias antes do descanso semanal ou em feriados. Ou seja, é proibido o início das férias nas quintas-feiras. Desse modo, é essencial que os profissionais de Recursos Humanos dominem essa questão, para evitar complicações com a Justiça do Trabalho.

É essencial que os colaboradores sejam avisados sobre o período de férias com 30 dias de antecedência em relação ao começo do descanso. O pagamento do benefício deve ser feito em até dois dias antes do começo das férias, para que o trabalhador tenha dinheiro em mãos para aproveitar o período longe do serviço.

A partir daqui, você pode ouvir a terceira e última parte do texto! Basta clicar no play:

Férias coletivas

As férias coletivas consistem em um período de descanso concedido pelas empresas, onde os colaboradores de determinados setores paralisam suas atividades ao mesmo tempo. A lei explica que não podem ser oferecidas a apenas alguns colaboradores do setor do negócio, enquanto outros seguem atuando.

Assim como as férias convencionais, podem ser aproveitadas em três períodos ao longo do ano, respeitando as mesmas regras, onde um deles deve ter pelo menos 14 dias e os outros não podem ser menores do que 5 dias. O período é contado de maneira direta, mesmo que existam feriados no meio do descanso.

Normalmente são concedidas nos fins de ano, mas não há regras quanto a isso. Muitas empresas costumam parar as atividades na época de Natal e Ano Novo, já que os fornecedores também podem paralisar os serviços e atrapalhar a produção. O Carnaval é outro período que costuma contar com férias coletivas.

É essencial que os gestores comuniquem os profissionais 15 dias antes do início das férias coletivas. Basicamente todos os profissionais que possuem carteira assinada possuem direito ao benefício, até mesmo aqueles que ainda não atingiram 12 meses de empresa. No caso dos trabalhadores que ainda não possuem direito a férias, então o pagamento é feito como licença remunerada.

Licença-maternidade

A licença-maternidade é um direito trabalhista concedido a todas as mulheres que se tornam mães. Por meio dessa lei, elas podem se afastar do trabalho por um período determinado, sem que deixem de receber seus salários. De fato, existe uma série de questões que precisam ser conhecidas em relação a isso.

A Constituição Federal determina que o período pode variar entre 4 e 6 meses. Criada em 1943, desde então trouxe esse benefício para as mulheres. O período máximo é concedido para colaboradoras que atuam em organizações que fazem parte do Programa Empresa Cidadã.

Enquanto a mulher está longe do serviço, ela recebe o salário-maternidade, que é considerado um auxílio financeiro durante o período sem trabalhar. Caso a mulher venha a falecer durante o parto, a lei garante que o pai da criança tem direito ao afastamento remunerado, pelo mesmo período que seria destinado à mãe.

É válido para todas as mulheres que trabalham sob o regime CLT. Sendo oferecido  também para aquelas que deram à luz a bebês natimortos e que sofreram aborto espontâneo ou mesmo em casos de adoção e guarda judicial para menores de 12 anos.

Licença-paternidade

A licença-paternidade é um benefício que os trabalhadores brasileiros com carteira assinada possuem. Faz parte da legislação trabalhista, onde o seu objetivo é permitir que os homens fiquem alguns dias em casa, sem preocupação com o trabalho após a família aumentar.

Está na lei desde 1943, época em que permitia o afastamento do pai apenas por um dia após o nascimento de um filho. Em seguida, a Carta Magna determinou que o afastamento deveria ser de 5 dias para filhos biológicos. O período máximo de dias remunerados longe do trabalho é de 120 dias.

A Lei Nº 12.873 garante afastamento de até 120 dias nos casos de adoções legais. No caso dos casais homoafetivos, a lei determina que apenas um dos pais poderá aproveitar os quatro meses longe da empresa para se dedicar à criança. Os 120 dias são válidos também no caso das adoções monoparentais.

Lei da Liberdade Econômica

Outro assunto que precisa ser destacado quando falamos de legislação trabalhista é a Lei de Liberdade Econômica. A Medida Provisória foi convertida em lei em setembro de 2019, com o objetivo de diminuir a burocracia e facilitar a abertura de novas empresas. Além disso, trouxe diversas alterações na legislação.

A Lei Nº 13.874 deve ser compreendida pelos profissionais de Recursos Humanos, sendo semelhante à Reforma Trabalhista, que também alterou alguns pontos importantes da legislação trabalhista. Quando a lei foi publicada, o governo planejava a abertura de 3,7 milhões de novos postos de trabalho em 10 anos, além de permitir um crescimento econômico de 7%.

A Lei da Liberdade Econômica lançou a Carteira de Trabalho Digital, que substituiu a impressa, como já citado. O registro de ponto dos colaboradores também foi alterado, fazendo com que agora seja uma exigência para empresas que possuem mais de 20 colaboradores – antes eram 10. E a lei autorizou o uso do ponto por exceção.

A seguir você verá algumas alterações que impactam diretamente o RH das empresas. São pontos que já estão em vigor faz alguns anos, mas que até hoje nem todos entenderam como funciona.

Carteira de Trabalho Digital substitui CTPS impressa

A Carteira de Trabalho Digital foi lançada com a Lei da Liberdade Econômica. O documento online substitui o impresso, que deixou de ser exigido na maioria das contratações, neste caso, basta que o contratado informe o seu CPF e já será possível fazer o registro. Aliás, as informações ficam todas registradas no eSocial.

Com isso, o formato antigo serve apenas para os colaboradores comprovarem vínculos empregatícios anteriores. A partir da mudança, os empregadores deixam de “assinar a carteira” e incluem as informações dos trabalhadores apenas no eSocial. Ou seja, é algo que deixou o processo bem mais ágil.

Os colaboradores podem baixar um aplicativo e por meio dele conferir todos os dados sobre o contrato de trabalho. Enfim, é uma maneira de evitar fraudes no seguro-desemprego e complicações relacionadas com a concessão de aposentadorias. Afinal, todos os dados do trabalhador ficam armazenados em um meio eletrônico.

eSocial: entenda tudo sobre o assunto

O eSocial é um projeto do Governo Federal, criado com o objetivo de facilitar o recebimento de informações trabalhistas, fiscais e tributárias dos colaboradores brasileiros. Assim, o empregador passa a ser o responsável pelo envio dos dados. E os profissionais de Recursos Humanos normalmente cuidam desse assunto.

Apresentado por meio do Decreto Nº 8.373, chegou para padronizar a transmissão, validação e armazenamento de dados, de uma maneira online. Antes era necessário que as informações laborais fossem transmitidas para diferentes órgãos, fazendo com que o procedimento fosse muito mais lento.

Os profissionais de RH são responsáveis por cerca de 80% do envio das informações. Aliás, existe um calendário que precisa ser seguido, respeitando a publicação das informações conforme exigido pelos órgãos fiscalizadores. Portanto, entenda os pontos e como funciona o eSocial para respeitar a legislação trabalhista.

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Controle de ponto externo

O controle de ponto externo é possível por meio de sistemas tecnológicos, que permitem uma gestão mais assertiva e ágil para os profissionais de Recursos Humanos. Entretanto, muitas empresas ainda apresentam dificuldades para acompanhar a jornada dos profissionais que não atuam nas sedes.

Em suma, o trabalho externo é caracterizado como uma atividade que não possui horários fixos e que é realizada longe da empresa, conforme a legislação trabalhista. Nesta categoria entram os trabalhos realizados por equipes técnicas e por representantes comerciais. E isso gera dificuldades para os gestores em relação ao controle de ponto.

Uma das formas de fazer isso é utilizando o registro de ponto móvel, em que são utilizadas ferramentas de identificação biométrica, como o reconhecimento facial em dispositivos mobile. Com o uso da tecnologia, equipes externas realizam o registro de ponto enquanto os gestores podem acompanhar toda a jornada de trabalho em tempo real.

Gestão de ponto por exceção

O ponto por exceção foi previsto na Lei da Liberdade Econômica. A lei permite que os colaboradores registrem apenas os horários que não correspondem com os regulares. Para isso, o RH deve estar atento, visto que a prática deve ser estabelecida mediante acordo individual ou coletivo, veja o que diz a lei:

“Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Vale dizer que, considerando o risco de processos trabalhistas, essa modalidade de ponto não é indicada. Afinal, não há como comprovar a real jornada de trabalho cumprida pelos profissionais. O ideal é contar com um sistema de ponto eletrônico, que traz agilidade para as marcações e evita dor de cabeça.

O contrato de trabalho firmado entre empresas e profissionais determina a carga horária semanal e mensal que deve ser cumprida. Desse modo, nenhum registro é feito, e anotações devem aparecer apenas se o profissional realizar horas extras, chegar atrasado ou faltar, por exemplo.

Ponto eletrônico: sistema cumpre a legislação trabalhista

O registro de entrada e saída dos colaboradores é obrigatório para empresas com 20 colaboradores ou mais. Mais do que isso, é algo importante porque traz segurança jurídica aos negócios, melhorando a relação entre empresas e colaboradores. Assim, a adoção do ponto eletrônico é excelente para melhorar a gestão de pessoas.

Os softwares de ponto, relógios de ponto e outros equipamentos geram provas inalteráveis do histórico de horários do funcionário na empresa. Por isso, optar pelo registro de ponto eletrônico ou formas alternativas de fazê-lo é uma maneira de aumentar a transparência entre empregador e colaborador.

Uma gestão equivocada pode render problemas tanto para as empresas quanto para os profissionais. Dessa forma, a adoção de um sistema de ponto que garanta a segurança é fundamental. Vale lembrar que a ferramenta escolhida deve se adequar à legislação do ponto eletrônico, vigente desde 2009.

Hora extra: o que diz a legislação trabalhista e como calcular

Hora extra consiste no trabalho realizado além do horário combinado por contrato. Ou seja, quando o profissional excede a sua jornada convencional, passa a ter direito a estes valores adicionais. A CLT indica que a jornada comum diária é de 8 horas e após este período, o profissional tem direito a horas extras.

Entretanto, a jornada semanal é de 44 horas, ou seja, para os profissionais que não trabalham no sábado pela manhã, por exemplo, é comum que atuem 8 horas e 48 minutos por dia, sem que recebam horas extras. Desse modo, recebem dois dias inteiros de descanso remunerado.

A legislação trabalhista determina que os profissionais não podem realizar mais do que 2 horas extras por dia. Acontece que nem sempre a prática é vantajosa para as empresas e por isso é essencial orientar os colaboradores sobre os períodos em que isso é necessário. Desse modo, evitando as chamadas horas extras indevidas.

E fica a dica: o uso do WhatsApp ou de alguma outra ferramenta de comunicação, em horário de descanso, visando resolver algum problema na empresa, pode ser configurado como hora extra. Até mesmo simples mensagens podem ser enquadradas, fazendo com que a empresa tenha que pagar um valor adicional na remuneração do profissional.

Banco de horas: como fazer e por que usar

Você sabe como fazer o banco de horas? Essa é uma prática interessante permitida pela lei trabalhista, fazendo com que o pagamento de horas extras não precise ser executado todos os meses. Aliás, é comum que as empresas necessitem recorrer às 2 horas extras diárias permitidas por lei para manter a produtividade ou ampliar a operação em épocas de pico.

Desde a Reforma Trabalhista não é mais preciso o consentimento dos sindicatos para que o banco de horas seja implementado. O que vale é o acordo feito entre empregador e empregado. Isso trouxe mais agilidade para a gestão de pessoas, já que agora a parte burocrática pode ser resolvida rapidamente.

Quando o banco de horas é adotado, as empresas são obrigadas a pagar pelas horas que não forem compensadas em um período de até seis meses, com adicional de 50%, sendo o pagamento feito como hora extra. Entretanto, se houver um acordo coletivo ou participação do sindicato, o prazo sobe para 1 ano, conforme determina a legislação trabalhista.

Em suma, é algo previsto na legislação e que pode dar um fôlego ao caixa da empresa. Afinal, não é necessário desembolsar valores todos os meses, para quitar as horas adicionais trabalhadas. Então, permite um planejamento mais adequado nas épocas de pico, permitindo que os colaboradores ganhem dias de folga na sequência.

Adicional noturno: saiba quem tem direito e como calcular

O adicional noturno funciona como uma espécie de compensação dada ao profissional que trabalha no período da noite. Aliás, aqueles que atuam entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte têm direito a receber estes valores mais altos do que os colegas que prestam as mesmas atividades em outros períodos.

Esse tipo de jornada de trabalho é considerada mais desgastante e prejudicial ao corpo humano, já que modifica o relógio biológico e a qualidade do sono. Entretanto, nas zonas rurais, a partir das 21h já é considerado trabalho noturno. Além disso, tem outras regras que devem ser seguidas.

A Reforma Trabalhista não alterou qualquer ponto em relação ao adicional noturno. Ele é previsto na Constituição Federal, garantindo um acréscimo de 20% para os trabalhadores urbanos e 25% para os rurais, que atuam nos horários determinados por lei. Por fim, os bancários noturnos recebem 35% a mais do que os diurnos.

Os profissionais de Recursos Humanos devem ficar atentos: até mesmo aqueles que fazem horas extras nestes horários devem receber o adicional noturno. Neste caso, somam-se os 50% da hora extra mais os 20% previstos de adicional. Ou seja, se a jornada terminar às 22h e o profissional trabalhar mais uma hora, terá esse direito.

Um trabalhador que inicia sua jornada às 2h da madrugada e segue até às 8h, deverá receber aquela porcentagem extra até o fim do seu serviço e não apenas até às 5h. A legislação trabalhista entende que o colaborador continua com privação do sono e que por isso tem este direito.

Hora noturna: entenda quando ela é aplicada e como calcular

Você já sabe que trabalhar durante o período noturno é mais desgastante do que na parte diurna. Mas, como é que funciona a hora noturna? Em primeiro lugar, saiba que ela não dura 60 minutos! A hora noturna de trabalho tem somente 52 minutos e 30 segundos, segundo a legislação trabalhista.

Vale aquela mesma regra: caso a jornada tenha começado durante a madrugada e seja estendida nas primeiras horas da manhã, a conta deverá seguir esta, de 52 minutos e 30 segundos. Entre 22h e 5h, por exemplo, passam-se 7 horas, entretanto, o colaborador terá direito a 7h52 minutos e 30 segundos de pagamento, o que deve ser arredondado para 8 horas.

A hora noturna é conhecida como hora reduzida. Ao contar com um sistema de ponto eletrônico, como o Pontoweb, assim que o colaborador faz um registro às 22h, o software já entende que o cálculo de pagamento deverá ser feito de forma diferenciada.

Como o saldo de horas afeta o cálculo de rescisão

Existem vários itens que devem ser considerados durante o cálculo de rescisão, sendo que o saldo de horas é um deles. Por exemplo, quando a organização decide dispensar o colaborador, terá que arcar com uma multa de 40% em relação aos valores do FGTS. Estes detalhes são descritos na legislação trabalhista.

É necessário pagar todas as horas extras que o colaborador já fez ao longo do mês e no caso do banco de horas, tudo o que tiver acumulado terá que ser quitado. Neste caso, todas as horas precisam ser pagas como horas extras. Veja como é o cálculo para definir o valor da hora extra:

  • Divida o salário por 200, no caso das jornadas de 40 horas ou por 220 nas jornadas de 44 horas;
  • Multiplique o valor por 1,5. Caso a hora extra seja aos domingos ou feriados, multiplique por 2;
  • Em seguida, multiplique essa quantidade pelo total de horas efetuadas no mês.

O saldo de horas do ano inteiro deverá ser considerado no pagamento do 13º proporcional. Achou difícil fazer essa conta anterior? Conte com um sistema de ponto eletrônico para evitar esse problema e não errar nos cálculos! Afinal, o software entrega informações na palma da mão, já com o total calculado.

Gestão de RH: a chave para seguir a legislação trabalhista

Com uma gestão de RH eficaz, é possível seguir todos os pontos que a legislação trabalhista determina. Desse modo, os colaboradores são tratados com empatia, respeitando todos os direitos aos quais possuem. Então, é uma forma de fomentar o empenho deles e melhorar a produtividade do negócio.

Quando o empregador deixa de cumprir o que está previsto na legislação, fica sujeito a processos trabalhistas. Principalmente nos casos em que o trabalhador se sente lesado pela má conduta do seu empregador. Sabemos que ações na Justiça do Trabalho podem render consequências desagradáveis para ambos os lados, tornando essencial conhecer as leis que regem o trabalho.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é o responsável por fiscalizar se a empresa está, de fato, praticando o que está previsto nas leis do trabalho. Sendo assim, o órgão realiza visitas nas empresas para auditar o cumprimento da legislação. Auditorias extras também podem acontecer em caso de denúncia, por exemplo.

Para evitar qualquer problema com a Justiça do Trabalho, seguir a legislação trabalhista e respeitar as jornadas dos colaboradores, o ideal é investir em um sistema de ponto eletrônico. O Pontoweb, desenvolvido pela Ahgora, é uma plataforma completa, para tornar a gestão de pessoas assertiva e reduzir a burocracia. Fale com a Ahgora e saiba mais!

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