O reajuste salarial é um direito trabalhista criado para evitar que os trabalhadores tenham seu poder de aquisição prejudicado. Seja por conta da inflação ou por outros fatores econômicos. Sua prática deve ser anual e definida por meio de uma porcentagem sobre o salário que o colaborador já recebe.

Normalmente, se a categoria do negócio possui um sindicato, ele é estabelecido por meio de reuniões e decisões coletivas. Por conta desta característica, muitas pessoas ainda confundem reajuste salarial com dissídio, embora sejam conceitos diferentes.

Na verdade, dissídio diz respeito a qualquer tipo de conflito, individual ou coletivo, que normalmente envolve empresas e colaboradores. Estas disputas, normalmente jurídicas, podem ser ligadas a questões como vale-transporte, auxílio doença, ao próprio reajuste salarial, entre outras semelhantes.

Ou seja, o dissídio se refere às divergências que podem ocorrer nas organizações, enquanto o reajuste é ligado ao caso específico da questão salarial. Porém, é muito comum que os reajustes sejam marcados por discordâncias. Assim, quando empregadores e empregados não chegam a um consenso, ocorre o dissídio salarial.

Em poucas palavras, o dissídio salarial consiste em um acréscimo de salário definido a cada ano, que deve seguir o que as convenções e acordos coletivos definiram para cada categoria. Com todos os pontos levantados até aqui, é fácil perceber que o reajuste salarial pode ser complexo e gerar dúvidas entre os empreendedores.

Isso só reforça a importância do RH na área, que precisa garantir que o cumprimento dessa obrigação ocorra de maneira correta, simples e vantajosa para todos os envolvidos.

Para que você não tenha dúvidas sobre o assunto e saiba como lidar com o reajuste salarial da melhor maneira possível, compilamos as informações mais importantes sobre o tema neste artigo. Acompanhe!

Confira os conceitos mais importantes sobre reajuste salarial

Normalmente, o reajuste salarial ocorre todos os anos e é estipulado em maio. Contudo, o ideal é consultar o mês definido junto ao sindicato de sua categoria.

É importante lembrar que a porcentagem do reajuste só é homologada em acordo depois de uma discussão entre o seu sindicato, os funcionários e a própria empresa. Além disso, também existem situações em que a organização pode reajustar os salários antes das negociações, de maneira espontânea.

Nestes casos, o valor pode ser descontado dos reajustes definidos em dissídio. Isso significa que, se a porcentagem definida for maior do que a antecipada, os profissionais devem receber a diferença. Já se for igual ou maior, este pagamento não é necessário.

Muito além destes pontos, ainda existem muitos conceitos importantes para que você compreenda como o reajuste salarial precisa ser feito e quais as práticas mais recomendadas a respeito dele.

Para lhe ajudar a dominar os seus conceitos, os organizamos por meio de algumas questões comuns e muito relevantes da área. Confira:

Qual a diferença entre salário e remuneração?

Antes de nos aprofundarmos no tema, é importante esclarecer as diferenças entre conceitos. Isso porque, normalmente, eles são utilizados de maneira equivocada nas discussões sobre reajuste salarial: remuneração e salário.

O salário nada mais é do que a principal contraprestação em relação à produção e ao tempo de disposição de um profissional para seu empregador. Ou seja, é o valor que alguém recebe em troca do trabalho que realiza.

Já a remuneração é um conceito mais amplo, que inclui o próprio salário e outros valores ou benefícios concedidos aos profissionais, como:

  • Adicionais;
  • Horas extras;
  • Comissões;
  • Salário utilidade;
  • Entre outros semelhantes.

Neste sentido, é importante lembrar que não é apenas sobre os salários que são calculados os direitos trabalhistas, mas sim sobre a remuneração. Isso inclui recolhimento de FGTS, contribuição previdenciária, décimo terceiro, férias e assim por diante.

Como o reajuste salarial se diferencia do aumento?

Como mencionamos na introdução, o objetivo do reajuste salarial é garantir o poder de compra dos colaboradores, que pode ser prejudicado por questões ligadas à inflação. Isso é previsto no art. 7°, inciso IV da CF/88.

O aumento, por sua vez, tem como finalidade aumentar o poder de compra. Isso significa que, enquanto o reajuste serve para alinhar o retorno salarial aos padrões do mercado, o aumento é utilizado para que o salário esteja acima deles.

Ao contrário do reajuste, o aumento é oferecido a partir da iniciativa do próprio empregador. Isso pode ser feito por meio do seu plano de cargos e salários, através de promoções ou outras questões ligadas à valorização do desempenho profissional.

Inclusive, sempre que ocorrer um aumento, a alteração salarial deve incorrer em mudança no contrato de trabalho, informada por meio do eSocial no evento S-2206.

Quais as mudanças entre reajustes individuais e coletivos?

O reajuste salarial individual ocorre quando apenas um profissional tem dissídio junto à empresa, recorrendo a uma ação trabalhista para garantir seus direitos.

Além dos reajustes, nestes casos também é comum que sejam disputadas questões envolvendo FGTS, equiparação salarial, décimo terceiro e horas extras. 

Já o reajuste salarial coletivo é aquele em que o dissídio diz respeito à toda a categoria, com dissídios guiados pelos sindicatos que representam a área.

E as diferenças entre reajustes proporcionais e retroativos?

O reajuste salarial proporcional é aquele que ocorre quando o colaborador passa a integrar o quadro da empresa depois da data-base. Ou seja, trata-se do reajuste do salário proporcional aos meses que foram trabalhados.

Já o reajuste retroativo é aquele que ocorre proporcionalmente sobre o salário com aplicação da porcentagem do período entre a data-base e o acordo coletivo. 

Ao fim do artigo, em que abordaremos o cálculo dos reajustes, elucidaremos melhor esta questão!

O que é data-base e acordo coletivo?

A data-base se refere ao mês do ano em que ocorre o reajuste salarial e as negociações junto aos sindicatos ou representantes a respeito das condições trabalhistas.

E quando a categoria não tem sindicato?

Quando a categoria de trabalhadores da sua empresa não possui representação sindical, a lei exige que um representante seja definido entre os funcionários para liderar as negociações junto à empresa.

Assim, se a organização tiver menos de 200 colaboradores, ela poderá escolher o representante em questão. No entanto, se o quadro de funcionários for maior, são os próprios profissionais que decidem por quem fará a representação.

Como a Reforma Trabalhista influenciou o reajuste salarial?

No contexto da Reforma Trabalhista, alguns fatores ligados aos direitos e obrigações do trabalho sofreram impactos, que podem ter influência direta sobre o reajuste salarial.

Para garantir mais liberdade nas negociações entre colaboradores e empregadores, diversas atualizações e alterações legais foram promovidas — inclusive sobre as contribuições sindicais.

Como a reforma possibilitou que a contribuição sindical não fosse mais obrigatória, muitos passaram a questionar se os profissionais que optarem por não participar de sindicatos teriam direito ao reajuste salarial.

Contudo, o papel da representação sindical é justamente defender os interesses de seu setor, o que inclui trabalhadores contribuintes ou não. Assim, tudo o que é negociado nas convenções se aplica aos indivíduos que atuam na categoria em questão sob CLT.

Isso significa que os direitos dos colaboradores não são subordinados ao pagamento da contribuição sindical, e nisso se inclui o reajuste salarial.

Afinal, em qual período ele deve acontecer e quem tem direito?

A lei não prevê qual é a data definitiva para que o reajuste salarial seja feito. No entanto, ele precisa ocorrer todos os anos.

O mês em questão é definido junto ao sindicato, que pode optar por qualquer momento do ano. A data-base, abordada anteriormente, se refere ao primeiro dia do mês escolhido, em que o benefício passa a ser contabilizado.

O reajuste salarial é obrigatório para todos os colaboradores em CLT, inclusive para aqueles com aviso prévio.

O que acontece se a empresa não pagar o dissídio ao colaborador?

De acordo com o Art. 611 da Consolidação das Leis de Trabalho, o reajuste salarial é uma obrigação de todas as empresas que têm funcionários contratados sob o regime CLT. Caso uma organização não respeite este direito, a punição pode ocorrer por meio de multas, que podem ser pagas ao sindicato que rege a categoria de profissionais prejudicados, ou ainda ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Se a infração persistir, ações judiciais podem ser movidas para que os colaboradores consigam cobrar os valores totais restantes. 

Para que você não sofra com problemas desta natureza e conceda o reajuste salarial com toda a conformidade necessária, descubra, no próximo item, como realizar o cálculo!

Descubra como fazer o cálculo do reajuste salarial corretamente

O cálculo do reajuste salarial é uma tarefa de responsabilidade do setor de Recursos Humanos. A porcentagem utilizada é relativa, e varia de acordo com o que foi decidido junto ao sindicato.

Ou seja, você precisa ter o valor definido em mãos para então aplicar a porcentagem proporcional ao salário. O cálculo pode ser resumido na fórmula: 

  • salário + (salário x % do reajuste).

Por exemplo, se determinada categoria recebe R$ 3.000,00 e teve um reajuste salarial de 4%, basta aplicar: 3.000 + (3.000 x 4%) = 3.000 + 120 = 3.120. Portanto, o reajuste dos trabalhadores nesta situação resultaria em um salário de R$ 3.120.

Se o acordo foi realizado depois da data-base, também é necessário realizar o cálculo do dissídio retroativo. Para isso, basta multiplicar o valor do reajuste salarial pelos meses de diferença.

Assim, no exemplo, se a data-base era 1º de maio, mas o reajuste só foi feito em agosto, o cálculo ficaria: 

  • Valor do Reajuste x Meses de Diferença = 120 x 3 = 360.

Ou seja, no mês de agosto, os colaboradores deverão receber R$ 360,00 a mais nos salários, além da remuneração com o valor atualizado.

Para garantir pleno controle sobre os valores devidos aos colaboradores e maior previsibilidade quanto aos aumentos em seus investimentos salariais, as empresas não podem abrir mão de um bom planejamento orçamentário.

Com ele, o RH pode fornecer indicadores valiosos para os gestores, que permitem:

  • Uma tomada mais assertiva de decisões;
  • A eliminação de gargalos;
  • Um maior poder de organização para o cumprimento dos objetivos do negócio.

Seja para determinar o desempenho da empresa ou melhor direcionar os investimentos, um bom plano orçamentário depende de processos como provisões de recursos, estimativas de gastos em folha, além de total controle sobre as contas do negócio.

Por que é importante investir nas melhores soluções da área?

Com todos os pontos mencionados acima, é fácil perceber como o planejamento orçamentário é indispensável para que os negócios lidem com os impactos do reajuste salarial da melhor maneira possível.

Porém, sua elaboração depende de processos precisos e bem definidos, que, muitas vezes, podem ser complexos e exigir diversas tarefas simultâneas do RH.

Para que todas as responsabilidades sejam cumpridas da melhor forma, o desempenho seja melhorado e o RH possa atuar de maneira realmente estratégica, é fundamental contar com o apoio dos melhores sistemas organizacionais da área.

Por meio deles, a incidência de erros é significativamente diminuída, os processos se tornam mais céleres e eficientes, a produtividade do RH é aumentada e toda a empresa é favorecida em suas estratégias.

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Com análises mais profundas, intuitivas e eficientes, o gerenciamento de RH se torna muito mais eficaz e toda a área pode ser otimizada, de maneira simples e alinhada às demandas da organização.

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