Acordo coletivo é um dispositivo das leis trabalhistas celebrado entre uma ou mais empresas e um sindicato trabalhista da categoria em questão. Este recurso tem como objetivo determinar condições de trabalho aplicáveis no âmbitdo da ou das empresas envolvidas na tratativa.
É fundamental identificar as diferenças entre acordo coletivo e convenção coletiva, pois cada um funciona de uma maneira e com uma finalidade distinta. A convenção coletiva de trabalho é uma formalização de adaptação de regras trabalhistas para uma determinada categoria profissional, estabelecida entre o sindicato patronal e o sindicado laboral.
Existem inúmeros benefícios para todos os envolvidos na definição de um acordo de trabalho e, portanto, argumentos para utilizá-los na sua empresa. No entanto, existem também algumas limitações que podem prejudicar as empresas e, por isso, é fundamental que o seu RH entenda os prós e contras para avaliar.
Um exemplo é o uso de sistemas de ponto alternativos, como era previsto na extinta Portaria 373, e que hoje já existem caminhos para que as empresas possam utilizá-los sem precisar de acordo coletivo. Neste artigo, você vai saber tudo o que precisa sobre um acordo coletivo de trabalho e conhecer mais sobre formas de tornar a sua operação de RH mais fluida, ágil e transparente.
Boa leitura!
O que é o acordo coletivo de trabalho
Em resumo, o acordo coletivo é um instrumento da lei a que as empresas e sindicatos podem recorrer em prol de facilitar e otimizar as relações de trabalho. Trata-se, no fim do dia, de um documento que contém as regras estabelecidas entre empresa e sindicato para a operacionalização do trabalho naquela instância.
Sendo assim, o acordo coletivo nada mais é do que uma regulamentação embasada nas diretrizes gerais da CLT, mas que possui seus próprios dispositivos a serem cumpridos. Assim, caso a empresa não atenda aos requisitos firmados neste acordo, está suscetível a sofrer com passivos trabalhistas. Portanto, é fundamental que o RH esteja sempre vigilante e faça ser cumprida essa normativa.
O que a lei diz sobre acordo coletivo
O acordo coletivo está previsto no artigo 611 da CLT da seguinte forma:
“Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”
Quanto tempo dura este tipo de acordo
De acordo com a CLT, um acordo coletivo de trabalho tem vigência de dois anos, precisando ser celebrado novamente entre as partes após este período para continuar sendo utilizado. Sendo assim, é fundamental que, se você utiliza acordos aí na sua empresa, fique de olho nos prazos para não descumprir a lei.
Qual a diferença entre acordo e convenção coletiva
Os dois dispositivos são bastante semelhantes, possuindo como finalidade a articulação de adaptações na legislação para tornar mais fluida a relação entre empresas e trabalhadores. Ambos devem ser elaborados em consenso coletivo e possuem vigência de dois anos.
No entanto, a principal diferença está na estruturação das partes envolvidas, sendo que no caso do acordo são as empresas com o sindicato trabalhista, e no caso da convenção, entram na jogada somente os sindicatos patronal e laboral. O acordo se aplica somente para as partes envolvidas, enquanto a convenção engloba toda a categoria a aderir ao que foi configurado no documento.
Qual a importância do acordo coletivo de trabalho
O acordo coletivo existe como um mecanismo da lei de possibilitar maior respaldo aos trabalhadores e promover melhorias em sua relação com as empresas. Afinal, sabemos que muitas vezes essas normas acabam sendo impositivas e não tão flexíveis quando se trata do colaborador. Por isso a importância do acordo coletivo, ele oferece essa amenização para tornar as relações mais leves.
Para que um acordo coletivo tenha validade, ele deve passar por uma negociação coletiva entre empresa, trabalhadores e sindicato. Neste processo, as regras estabelecidas precisam ser aprovadas por todos os envolvidos, e deve-se elaborar uma minuta a ser compartilhada com a Superintendência Regional do Trabalho para devida fiscalização.
Qual o objetivo do acordo coletivo
Com tudo isso em mãos, o acordo coletivo estará apto para cumprir com seu objetivo e determinar novas regras sobre:
- Jornada de trabalho, folgas e intervalos;
- Vale alimentação;
- Plano de saúde;
- Pagamento do dissídio;
- Contribuição assistencial;
- Seguro de vida;
- Auxílio funeral;
- Entre outros que sejam do interesse das partes.
Conforme já sinalizamos anteriormente, uma vez validadas essas normas devem ser cumpridas obrigatoriamente. Quando isso não acontece, o sindicato envolvido deve acionar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o órgão deverá, então, dar início a um processo de fiscalização.
Caso fique comprovada a não conformidade, a empresa estará sujeita ao pagamento de multas. Tanto aquelas previstas nas penalizações do próprio acordo coletivo, quanto as que forem determinadas pelo MTE. Portanto, fica aí mais um ponto de atenção para o seu RH.
Como fazer um acordo coletivo
Muitas empresas esbarram na adesão a mudanças por não saberem como proceder. A legislação trabalhista é grande e complexa, e fazer a leitura e interpretação não é uma tarefa tão fácil. Por isso, preparamos este resumo para você com um passo a passo de como fazer um acordo coletivo. Confira!
1. Procure as opções disponíveis no mercado
O primeiro passo é identificar qual será o objeto principal do acordo, ou seja, que conflito essencial ele busca solucionar. Se for o caso do uso de sistemas alternativos de ponto, por exemplo, o primeiro passo deve ser procurar fornecedores que atendam às necessidades da empresa.
Em seguida, a empresa deve apresentar a opção aos colaboradores que vão utilizar. É importante que esses profissionais avaliem os recursos para entender se atenderá sua rotina.
2. Acorde com os colaboradores
Depois que os colaboradores conheceram as opções, redija um documento descrevendo sobre a necessidade do uso do sistema e que todos estão de acordo. Peça aos colaboradores que assinem o documento concordando com a implementação e uso do recurso.
Nesse documento, a empresa deve explicar de forma detalhada quais são as necessidades e objetivos para a opção por este tipo de sistema, e todo o passo a passo de como irá funcionar em diferentes circunstâncias.
3. Entre em contato com o sindicato para homologar o documento
Por último, entre em contato com o sindicato e solicite uma homologação do acordo para que o sistema escolhido possa ser utilizado na empresa. Entregue o documento assinado pelos colaboradores e as informações sobre o modelo de sistema escolhido.
O sindicato agendará uma reunião com a empresa para levantar algumas questões e avaliar o sistema. Posteriormente, entrará em contato para informar se o sistema foi homologado. O sindicato criará um documento com o acordo coletivo.
É possível que um fiscal do Ministério do Trabalho entre em contato ou procure a empresa em algum momento para realizar uma fiscalização no sistema e em seu uso. Por isso, o sistema homologado deve ser utilizado conforme acordado com o sindicato.
A grande notícia de hoje é: você não precisa mais fazer essa homologação para utilizar sistemas alternativos de registro de ponto. Isso é o que define uma das categorias de REP da nova Portaria 671, clique no banner abaixo para ler um material completo e confira o resumo a seguir neste artigo.
Impactos do acordo coletivo na jornada de trabalho
Falamos no tópico anterior que um dos aspectos da legislação trabalhista que podem ser alterados pelos acordos coletivos de trabalho é a jornada de trabalho, folgas e intervalos. Mas você sabe como isso pode acontecer? Segundo a antiga e extinta Portaria 373, passou a ser permitido o uso de sistemas alternativos de registro de ponto, desde que aprovados pelo acordo.
Antes disso, o que regulamentava o registro de ponto era a também extinta Portaria 1.510, mas que previa apenas relógios físicos de parede com emissão de comprovante fiscal impresso. Com a nova diretriz, as empresas poderiam realizar o seu registro de ponto de forma digital por aplicativos de celular, ou mesmo em equipamentos que não imprimissem papel.
No entanto, o acordo tem validade de apenas dois anos, conforme já mencionamos anteriormente. E aí é que entra o prejuízo para a empresa: a cada ciclo deste intervalo, empresa, colaboradores e sindicato precisarão se reunir novamente para atualizar a vigência.
Com isso, a empresa fica refém deste mecanismo para poder utilizar os seus sistemas de registro de ponto digital. A parte boa é que a legislação evolui constantemente para se adequar às necessidades da população, e temos agora uma nova possibilidade para registro de ponto digital sem precisar de acordo coletivo: o REP-P lançado pela nova lei de ponto, a Portaria 671.
Você já conhece o REP-P? Já sabe o que ele representa e qual sua importância? Vamos falar mais sobre ele a seguir mas, por enquanto, confira este vídeo disponível no canal da Ahgora no YouTube.
O que são sistemas alternativos de controle de ponto?
Toda empresa com mais de 20 colaboradores deve realizar controle de ponto. A regulamentação tem como objetivo preservar os direitos dos trabalhadores, garantindo o registro e o cumprimento com o pagamento de horas extras, bem como impedir cargas excessivas e manipulações nos registros.
Muitas empresas utilizam relógios ponto homologados pelo INMETRO, condizentes com a antiga Portaria 1510/2009, atual Portaria 671, Porém, eles não são capazes de atender de forma completa as necessidades de todos os negócios. Algumas empresas contam com colaboradores que não estão no escritório diariamente para registrar seus horários de trabalho.
Mas, você sabia que existem alternativas mais baratas em relação ao relógio ponto? Um sistema alternativo de ponto – como os aplicativos de registro no celular, por exemplo – são perfeitamente legais. Mas é preciso prestar atenção às exigências do MTE.
O que dizia a Portaria 373?
A antiga Portaria 373, publicada em 2011, foi criada para revogar algumas determinações da Portaria 1120 e para autorizar o uso de sistemas alternativos para controle de ponto. A norma foi atualizada e suas deteminações foram substituídas pela categoria REP-A da Portaria 671.
No entanto, para atender a esta categoria, antes de contratar um sistema alternativo, a empresa deve realizar um Acordo Coletivo de Trabalho e homologar junto ao sindicato da categoria. Esta é uma grande desvantagem para a empresa, pois fica dependente de renovar o acordo sempre que estiver vencido.
Com o REP-P, você se liberta de qualquer tipo de acordo e a responsabilidade jurídica é atrbuída diretamente à empresa fornecedora do seu sistema. Clique no banner abaixo e saiba como escolher o sistema de ponto ideal para atender às suas necessidades e adequação às novas leis.
Como fica com a Portaria 671?
Com a nova Portaria 671, deixa de existir a obrigatoriedade de firmar um acordo coletivo homologado pelo sindicato para utilizar este tipo de sistema. Se você optar pela categoria REP-P (Registrador Eletrônico de Ponto por Programa), você tem acesso a toda a tecnologia em nuvem e em tempo real, comprovantes digitais disponíveis a todo momento sem precisar de acordo coletivo.
Esta é a grande inovação trazida pela Portaria 671 e que você precisa conhecer. Afinal, ela permite que você continue utilizando os seus sistemas alternativos de registro de ponto, porém sem a limitação de vigência de acordo e com mais liberdade para tomar as decisões aí no seu RH. Quer saber mais sobre como isso é possível? Clique no botão abaixo e fale com nossos consultores.
