As áreas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal desempenham funções específicas nas empresas – apesar de muita gente achar que é tudo a mesma coisa. O RH é responsável pela gestão de pessoas, ou seja, conduz o principal ativo de uma empresa: as pessoas. Já o DP é voltado para as questões mais burocráticas, que envolvem grande conhecimento sobre a legislação trabalhista.

Para isso, apresentamos aqui um resumo sempre atual da lei trabalhista. Isso porque quem atua nessa área tem o dever de ter conhecimento sobre o assunto, em especial a Consolidação das Leis do Trabalho, ou CLT (Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943), além de acompanhar as mudanças que acontecem na legislação. Isso para que a empresa esteja sempre atualizada nessa questão e implemente o que, de fato, está valendo.

Continue lendo para ficar por dentro dos principais pontos da legislação e o que mudou com a Reforma Trabalhista, que está em vigor desde 2017 (Lei nº 13.467/17).

CLT: o que é e qual sua história?

A CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, é o principal conjunto de regras que regem um vínculo empregatício entre empregador e colaborador. Foi criada em 1º de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, que se tornou conhecido como o “pai dos pobres”. O documento vem sendo modificado para se atualizar diante das mudanças constantes no universo do trabalho. Em vigor até hoje, a CLT regulariza os direitos e também os deveres de empregadores e colaboradores.

A assinatura do documento foi muito comemorada na época. O surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho marca o fim dos contratempos entre “patrões” e “trabalhadores”, muito comuns até a abolição da escravatura, em 1888. Nessa época, já estavam surgindo no Brasil leis voltadas para a orientação das relações trabalhistas.

Para não nos alongarmos na história, é importante que você saiba que a CLT consolidou diversas leis já existentes no país – as primeiras normas trabalhistas surgiram no final do século XIX e vetavam o trabalho de crianças menores de 12 anos. O decreto nº 1.313 estabelecia a idade mínima para se trabalhar nas fábricas brasileiras.

CLT: conceitos fundamentais

Para regulamentar a relação entre empregador e empregado além dos seus direitos e obrigações, a CLT define alguns conceitos fundamentais nos artigos 2º, 3º e 4º, conforme a seguir:

Empregador

Empregador Segundo a lei, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”;

Empregado

Ainda, a CLT orienta que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”;

Serviço efetivo

Outro item previsto na lei é que “considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Também é no artigo 4º que estão previstas informações sobre os casos que não podem valer como tempo do colaborador disponível ao empregador e que, portanto, não configuram hora extra, assunto que veremos a seguir.

Enfim, a CLT dispõe sobre os mais diversos temas relacionados ao universo trabalhista: jornada de trabalho, carteira de trabalho, repouso semanal, hora extra, salário mínimo, adicional noturno, FGTS e férias.

E se a CLT não for cumprida?

Bom, falamos aqui que o objetivo da Consolidação das Leis do Trabalho é, acima de tudo, garantir os direitos dos colaboradores. Portanto, quando o empregador deixa de cumprir o que está previsto na legislação, está infringindo a principal diretriz a respeito do trabalho. Com isso, fica sujeito a processos trabalhistas nos casos em que o trabalhador se sente lesado pela má conduta do seu empregador.

Todos sabem que ações na Justiça do Trabalho podem render consequências desagradáveis para ambos os lados. Portanto, nada melhor do que ter atenção redobrada às leis. E isso vale tanto para empregadores quanto para os colaboradores, que também precisam ficar atentos às regras que preservam quem emprega.

Com a Reforma Trabalhista, que modificou diversos pontos da CLT, os processos trabalhistas vem diminuindo. Isso porque o seu objetivo é, sobretudo, simplificar e flexibilizar as relações entre empregador e empregado, abrindo espaço para possíveis negociações.

Reforma trabalhista: O que mudou

A Reforma Trabalhista de 2017 foi, sem dúvidas, uma das principais alterações na legislação. O objetivo com a implementação é a flexibilização das relações de trabalho, além de simplificar os processos em torno desse tema. Por isso, mais de 100 pontos foram alterados na CLT. A seguir, vamos ver algumas das principais mudanças:

Vale o combinado entre empregador e colaborador

As negociações coletivas – tanto as convenções coletivas, que são os acordos firmados entre os sindicatos dos trabalhadores e dos empregadores, quando os acordos coletivos, que acontecem entre o sindicato e uma ou mais empresas sem a participação de representantes dos empregados – foram afetadas pela alteração na legislação trabalhista.

Desde a Reforma Trabalhista, qualquer combinado entre o empregador e o colaborador prevalece sobre a lei. Porém, os contratos podem abordar tudo o que não seja contra a lei. Além disso, o que for negociado entre as partes não pode ser contestado na justiça posteriormente. É preciso ficar atento: nem tudo pode ser flexibilizado. Para benefícios considerados direitos essenciais como salário mínimo, décimo terceiro salário, FGTS e férias a lei é predominante.

Imposto sindical

O imposto sindical, que antes era cobrado do colaborador, deixou de ser obrigatório. Sendo assim, a contribuição do profissional somente acontece mediante autorização. Assim, os trabalhadores passaram a ter poder de escolha diante desse assunto.

Intervalo intrajornada

O descanso durante a jornada de trabalho passou a ter possibilidade de negociação entre empregador e colaborador, mas precisa, necessariamente, ter pelo menos 30 minutos. Isso vale para o trabalhador que cumpre uma jornada superior a 6 horas diárias.

Caso o empregador não permitir esse intervalo mínimo para o colaborador, ou fornecê-lo parcialmente, quem trabalha pode requerer uma indenização de 50% do valor da hora normal de trabalho sobre o tempo não concedido.

Deslocamento

Antes, o tempo destinado ao deslocamento no transporte oferecido pela empresa para locais de difícil acesso era contabilizado como jornada de trabalho. Com a Reforma Trabalhista, isso mudou. Agora, o tempo gasto para a ida e o retorno do trabalho não entra mais nessa conta em nenhuma situação.

Férias

A nova legislação permite que o colaborador fracione suas férias de 30 dias em até três períodos, mediante negociação. Porém, um deles precisa ter, pelo menos, 14 dias corridos e os outros dois devem ser de mais de 5 dias. Também fica estabelecido que as férias não podem começar em até 2 dias antes do descanso semanal ou feriados. Ou seja, é proibido o início das férias em quintas-feiras.

Contratação intermitente

Essa modalidade de contratação não estava prevista na CLT anteriormente. Com a nova lei, é possível que o colaborador receba pelo período trabalhado, sendo pago por horas ou diária. Nesse caso, o profissional também tem direito a férias, FGTS, 13º salário e previdência proporcionais.

O valor da hora paga ao trabalhador deve ser estabelecido em contrato. Este, por sua vez, não pode ser inferior ao valor do salário mínimo/hora nem menor do que é pago aos demais colaboradores que realizam o mesmo trabalho.

A contratação intermitente prevê que o trabalhador seja requisitado com, no mínimo, 3 dias de antecedência no início do trabalho. Ainda, em seu período inativo, pode prestar serviços a outros empregadores.

Trabalho remoto ou home office

A atividade profissional realizada fora das dependências da empresa não era contemplada pela legislação. Agora, essa modalidade está prevista na lei: o colaborador recebe pela atividade realizada e isso deve ser formalizado em contrato entre as partes envolvidas. Quem é contratado no formato home office está dispensado de controlar a jornada de trabalho.

Ações na justiça

Quem entrar na justiça contra o seu empregador é obrigado a comparecer nas audiências. Caso perder a ação, o trabalhador deve pagar todas as custas do processo. Antes da Reforma Trabalhista, o colaborador poderia faltar em até três audiências judiciais sem prejuízo algum. Ainda, quem entrava com a ação não tinha custo algum para isso.

Além disso, quem agir com má-fé é multado com valores que giram em torno de 1% a 10% do valor total da causa, além de ter que pagar indenização para a outra parte. Caso o colaborador assinar a rescisão contratual, perde o direito de questioná-la na Justiça. Por fim, os processos trabalhistas tem prazo de andamento de até 8 anos – se até esse período a ação não for julgada, é extinta.

Colaborador não registrado

O empregador que mantém o colaborador trabalhando sem registro está passível de multa de R$ 3 mil, enquanto antes da nova lei o valor era de um salário mínimo. Em caso de reincidência, será acrescido igual valor. Para empresas de pequeno porte, o valor é de R$ 800 para cada profissional não registrado.

Rescisão em comum acordo

Outro item que passou a valer com a nova legislação trabalhista é o acordo entre empregador e colaborador para o fim do contrato de trabalho. Esse novo tipo de rescisão legaliza os pedidos informais que ocorriam por parte dos colaboradores para que pudessem sacar o FGTS.

Caso a empresa aceite o pedido, no cálculo de rescisão o colaborador perde o direito de receber o seguro-desemprego. Por outro lado, pode sacar até 80% do FGTS e a multa cai pela metade, ou seja, 20% sobre o saldo. Ainda, tem direito a metade do aviso prévio e outras verbas trabalhistas de forma integral – saldo de salário, férias + 1/3 e 13º salário.

Banco de horas

Não é mais preciso o consentimento dos sindicatos para que o banco de horas seja implementado. O que vale é o acordo feito entre empregador e empregado. Sendo assim, as empresas são obrigadas a pagar pelas horas que não forem compensadas em um período de até seis meses com adicional de 50%, sendo o pagamento feito como hora extra.

Jornada de trabalho flexibilizada

Antes da Reforma, a jornada de trabalho era delimitada em 8 horas por dia, 44 horas semanais e 220 horas por mês, sendo que eram permitidas até 2 horas extras por dia. Com a nova lei, é permitida uma jornada diária de até 12 horas. Esse caso é possível desde que o descanso contínuo de 36 horas seja respeitado. O limite máximo de 44 horas semanais (ou 48 horas com as extras) e 220 horas mensais segue o mesmo.

Ainda, a lei previa que todo o tempo em que o profissional estava à disposição da empresa devia ser considerado hora trabalhada. Com a mudança, o artigo 4º da CLT sofreu alterações e deixou de considerar como jornada de trabalho atividades como: descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Impactos no registro de ponto

A possibilidade de negociação entre empregadores e colaboradores sobre a jornada de trabalho é uma das principais mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista. Essa transformação na relação entre as partes também trouxe grandes impactos na gestão do controle da jornada de trabalho.

Todas essas alterações trouxeram novas possibilidades para o controle de ponto. Com tudo isso, o trabalho do DP pode – e deve – se apoiar nas novas tecnologias para a gestão dos colaboradores. Uma gestão equivocada pode render problemas tanto para as empresas quanto para os profissionais. Dessa forma, a adoção de um sistema de ponto que garanta a segurança é fundamental.

Ainda, é preciso que as empresas atendam ao novo formato de trabalho, incluindo as modalidades à distância, respeitando a legislação e se preservando de possíveis passivos trabalhistas. Vale lembrar que o uso do registro de ponto deve se adequar à legislação do ponto eletrônico, vigente desde 2009, como veremos a seguir:

Portaria 373

Segundo a CLT, todas as empresas com 20 colaboradores ou mais são obrigadas a fazer o controle da jornada de ponto dos funcionários – antes da Lei da Liberdade Econômica, que veremos a seguir, a obrigatoriedade valia para negócios que possuíam, no mínimo, 10 colaboradores. E é a Portaria 373 do Ministério do Trabalho que regula os sistemas de registro de ponto.

O não cumprimento da jornada de trabalho é um dos grandes embates entre empregadores e colaboradores. Por isso, contar com tecnologias que confirmem a pontualidade da equipe para o pagamento correto das horas trabalhadas é essencial. Para isso, a lei requer a utilização de relógios de ponto homologados pelo Inmetro, o que pode não ser acessível ou conveniente para todas as empresas.

Com isso, em 2011, a legislação passou por uma atualização e, por isso, passou a considerar outros sistemas para o registro de ponto como softwares, em que a gestão de ponto passa a ser automatizada.

A seguir, destacamos alguns pontos importantes sobre o tema:

  • As regras para o registro de entrada e saída dos colaboradores são definidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
  • Para fins de fiscalização, a Portaria 373 aborda o uso de sistemas alternativos de ponto eletrônico;
  • O uso desses sistemas evidencia questões como absenteísmo, assiduidade e pontualidade dos colaboradores, o que auxilia – e muito – o trabalho do Departamento Pessoal;
  • Esses dados são provas capazes de resguardar as empresas de possíveis processos trabalhistas;
  • Com a mudança, não é mais necessário que os colaboradores estejam na sede da empresa para fazer a batida – é possível fazê-lo de qualquer lugar.

Portaria 1510

Caso a empresa não opte por utilizar sistemas alternativos de ponto, prevalece o que está previsto na Portaria 1510. Desde 2009, a lei regulamenta o uso do relógio homologado para o controle da jornada dos colaboradores nas empresas, com o objetivo de evitar a carga de hora extra.

Veja alguns pontos sobre a Portaria 1510:

  • Proíbe a marcação automática e a alteração de registros;
  • Estabelece os requisitos para o Registrador Eletrônico de Ponto – REP (mais conhecido como relógio ponto);
  • Define os relatórios e arquivos obrigatórios a serem apresentados para fiscalização.

Lei de Liberdade Econômica

Outro assunto que precisa ser destacado quando falamos de legislação trabalhista é a Lei de Liberdade Econômica (13.874/2019). A Medida Provisória se transformou em lei nacional em setembro de 2019, com o objetivo de diminuir a burocracia e facilitar a abertura de novas empresas. Além disso, trouxe diversas alterações na lei. Você verá algumas que impactam diretamente o RH das empresas a seguir:

Carteira de trabalho digital

A CTPS tradicional e impressa perdeu o seu lugar para a carteira de trabalho digital. Com isso, o formato antigo serve apenas para os colaboradores comprovarem vínculos empregatícios anteriores. A partir da mudança, os empregadores deixam de “assinar a carteira” e incluem as informações dos trabalhadores apenas no eSocial. Já os profissionais precisam apenas informar o seu CPF na hora do registro.

Registro de ponto obrigatório

Como falamos acima, o registro de entrada e saída dos colaboradores passou a ser obrigatório para empresas com 20 colaboradores ou mais. Mesmo com essa alteração, é importante lembrar que o registro de ponto traz segurança jurídica aos negócios. Os relógios de ponto e outros equipamentos responsáveis por essa tarefa geram provas inalteráveis do histórico profissional de horários do funcionário na empresa. Por isso, optar pelo registro de ponto eletrônico ou formas alternativas de fazê-lo é uma forma de aumentar a transparência entre empregador e colaborador.

Simplificação do eSocial

O eSocial vem passando por simplificações, atendendo o que está disposto na lei. As alterações estão programadas para acontecer em duas fases, sendo a primeira uma flexibilização de campos e eventos e a segunda a apresentação de um novo formato, com menos campos e desobrigatoriedade de informações que já constam na base de dados do governo.

Ponto externo

Outra mudança trazida pela lei é o registro de ponto externo, em que todos os trabalhos realizados fora do espaço físico da empresa devem ser registrados. Uma das formas de fazer isso de forma totalmente segura é utilizando o registro de ponto móvel, em que são utilizadas diversas formas de identificação biométrica como o reconhecimento facial em dispositivos mobile. Com o uso da tecnologia, equipes externas realizam o seu registro de ponto enquanto os gestores podem acompanhar toda a jornada de trabalho em tempo real.

Ponto por exceção

Mais uma possibilidade de registro da Lei da Liberdade Econômica é o ponto por exceção. A lei permite que os colaboradores registrem apenas os horários que não correspondem com os regulares. Para isso, o RH deve estar atento, visto que a prática deve ser estabelecida mediante acordo individual ou coletivo. Vale dizer que, considerando o risco de processos trabalhistas, essa modalidade de ponto não é indicada, já que não há como comprovar a real jornada de trabalho cumprida pelos profissionais.

Legislação trabalhista: e se a empresa não cumprir?

Há diversas formas de se avaliar se uma empresa está ou não cumprindo com que está estabelecido na legislação trabalhista. As áreas de RH e DP têm papel fundamental nessa gestão da jornada nos colaboradores. E o Ministério Público do Trabalho (MPT) é o responsável por fiscalizar se a empresa está, de fato, praticando o que está previsto nas leis do trabalho. É este o órgão que faz a mediação entre empregadores e trabalhadores.

Como já vimos, além da CLT, as Portarias 1510 e 373 também estabelecem os limites legais para a jornada de trabalho. Sendo assim, o MPT realiza visitas nas empresas para auditar o cumprimento da legislação. Auditorias extras também podem acontecer em caso de denúncia, por exemplo.

TAC

Caso alguma irregularidade é percebida pelo MPT em uma visita de auditoria, a empresa é formalmente notificada. Isso acontece através do Termo de Ajuste de Conduta (TAC), assinado pelo fiscal do Ministério e pelo responsável legal do negócio.

Esse documento oficializa o comprometimento da empresa em mudar a sua conduta mediante um prazo específico, que vai de 90 a 120 dias. O conteúdo do TAC traz instruções sobre as quais a empresa precisa agir para evitar possíveis multas. Normalmente, os fiscais do MPT investigam os seguintes aspectos de forma criteriosa:

Registro de ponto

Banco de horas

Horas extras

O TAC pode variar de empresa para empresa, mas é preciso atenção: em caso de descumprimento, as multas podem acumular bem depressa. De acordo com a desobediência, o prejuízo gira em torno de R$ 1.000 por colaborador para cada dia de atraso no cumprimento do termo.

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