RH do Futuro, hoje: saiba se você está à frente do seu tempo

Conheça o RH do Futuro: sistemas, aplicativos, armazenamento em nuvem e processos internos substituem práticas e infraestrutura desatualizadas. Reunimos as mais importantes tendências, desafios e oportunidades em gestão de pessoas para a sua empresa (e você!) estar à frente da concorrência. Confira este conteúdo exclusivo e descubra quais já começaram a se concretizar e o que está apenas no campo das ideias.

A evolução do papel do RH e relação entre empresas e profissionais

Para entender as transformações dos “bastidores” da gestão de pessoas, é preciso entender as mudanças de contexto trazidas ao mercado de trabalho pela quarta revolução industrial.

Contexto: mudanças nas relações de trabalho

Primeiro, um pouco de inspiração. Vale refletir: em que mundo estamos inseridos?

Reforma trabalhista, computação em nuvem, mobilidade. São muitos os fatores que mudaram o jeito de trabalhar. Se a sua empresa quer contar com profissionais motivados, experientes e de alto desempenho, é preciso estar a par das tendências do mercado de trabalho.

Mas o que podemos esperar para a próxima década?

Fim da dedicação exclusiva com a convocação baseada em projetos

Normalização da contratação de temporários e intermitentes

Redução das jornadas de trabalho: escritório apenas para o tempo produtivo

Hierarquia flexível: liderança situacional, definida por metas e expertise

Trabalho remoto para garantir a obtenção das habilidades necessárias ao time

Estas tendências e busca por flexibilidade tem uma causa importante. Na era do conhecimento, a disputa por talentos tende a se acirrar. Encontrar os melhores colaboradores a custos manejáveis é essencial.

A ‘fuga de cérebros’ do passado já não acontece com a mudança de endereço. Para retê-los, basta uma conexão de internet.

O que isso significa para a gestão de pessoas, no curto prazo?

Nós preparamos um slideshare para você baixar e distribuir para os gestores da sua empresa. Ajude a prepará-los para o que está por vir!

Na prática, qual o ‘estado da arte’?

Todas estas tendências de RH só conseguem se firmar se apoiadas por tecnologia. E você se engana se pensa que todas são revolucionárias… a transformação digital começa com pequenos passos. A substituição do papel e das planilhas e a cultura digital, já torna os RHs capazes de se adaptar (e brilhar) no novo contexto.

É com isso em mente que cresce o mercado de tecnologias de RH. As empresas que desenvolvem HRTech entregam valor mais ou menos da seguinte forma:

Continue a leitura – em breve estes termos vão começar a fazer mais sentido. 😉

Popularização da tecnologia de RH (HRTech)

É verdade que, hoje, a maior parte das empresas contam com softwares e equipamentos de RH apenas para as funções mais básicas ou operacionais. Mas com a evolução de tecnologias como inteligência artificial, machine learning e internet das coisas (IoT), as HRTechs tendem a se tornar mais acessíveis.

Em termos de tecnologia, são três pilares que recebem atenção:

Sistemas de ERP e folha de pagamento

Ferramentas de gestão de talentos

Experiência do colaborador

Afinal, além de melhorar os processos do RH, os insights trazidos por estas ferramentas e metodologias contribuem para a produtividade e competitividade da empresa como um todo.

Atração e retenção de talentos

Já é comum usar sites como LinkedIn e até mesmo as redes sociais para divulgar vagas e encontrar profissionais. Mas a tecnologia está dando um empurrãozinho a mais para o processo de recrutamento e seleção, sabia?

Algoritmos e robôs estão sendo utilizados para fazer a triagem de candidatos, deixando de lado a avaliações tendenciosas (veja viés cognitivo). As vantagens? Times mais diversos e qualificados.

Baixe aqui um modelo de entrevista de recrutamento

Integração e onboarding

Especialmente com o eSocial, os primeiros dias após a contratação são gastos pelo RH na coleta, organização e digitalização dos documentos do novo colaborador. Isso já não é mais necessário: o colaborador já pode submeter a papelada dias antes de começar suas atividades.

A ideia é que os primeiros dias sejam menos dedicados à burocracia e mais à aproximação entre os colaboradores e os colegas e, mais ainda, a mentores e executivos.

Departamento Pessoal

Com relógio ponto ou outros equipamentos ligados diretamente ao sistema de controle ponto por meio de tecnologia IoT – Internet das Coisas, os registros de jornada de trabalho são apurados em tempo real. Não é mais preciso digitar o ponto, e a aprovação do espelho é feito online.

Os colaboradores podem solicitar folgas, afastamentos e abonos online, sem burocracia. Se as aprovações e acompanhamentos são feitos pelo gestor, o RH é desonerado dessa função. Mais importante, a informação tende a ser mais fidedigna.

Como resultado, o Departamento Pessoal perde cada vez menos tempo com trabalho manual. Por fim, a integração com sistema de folha de pagamento agiliza – e muito! – o fechamento da folha.

Desenvolvimento Humano, capacitação e treinamento

As avaliações de desempenho (muitas vezes, 360º) costumavam acontecer semestral ou anualmente, em conversas formais entre líder e liderado. Com a horizontalização do organograma e a liderança situacional, os feedbacks tendem a ser mais frequentes.

O RH auxilia os gestores de projetos e times a criar um ambiente acolhedor, em que a crítica construtiva é bem vinda.

Baixe aqui um modelo de plano de desenvolvimento individual

Produtividade e performance

Se você está com tempo, vale a pena assistir esse webinar que discute algumas oportunidades para o RH ser motor de produtividade da organização como um todo:

Resumidamente: muda a forma de coletar e usar dados. Antigamente, algumas empresas incumbiam gestores de monitorar as atividades executadas por cada colaborador… e o RH de conciliar estas informações com o registro de ponto.

Hoje, sistemas de apontamento de atividades, gestão de ponto e folha de pagamento conversam entre si. Fica fácil auditar a relação entre horas trabalhadas e apontadas, além de identificar o que pode ou não ser faturado para um cliente, por exemplo.

Tomada de decisão

Sim, muitas funções serão eliminadas pela automação e demais avanços da ciência da computação. Cada vez mais, o RH será composto por profissionais que agregam valor com análise crítica e foco em resolução (e prevenção) de problemas.

Otimização da força de trabalho (Workforce Management)

O RH é atrelado a metas financeiras. Em um primeiro momento, reduzindo custos operacionais a partir da gestão de horas extras e políticas de bonificação.
O futuro do RH tem os dois pés em performance – a palavra de ordem é eficiência operacional. O RH prevê, por exemplo, se o absenteísmo é um risco para as operações. Quer saber se é o seu caso? Faça o teste!
Quiz : a sua operação está em perigo?

Human Capital Management (HCM)

Se a tecnologia passa a ser onipresente, as pessoas serão o principal diferencial competitivo das organizações. O RH está à frente do principal ativo, portanto.
O RH passa a ser o gestor do conhecimento, olhando para os skills disponíveis no mercado em comparação às necessidades da empresa.
Para além das ações em redes sociais e participações em feiras de emprego, o RH passa a formar a mão de obra que deseja atrair… muitas vezes oferecendo treinamento e desenvolvimento.

Marca empregadora ganha força (employer branding)

A estratégia do RH entende que não basta olhar só para diplomas, mas principalmente para habilidades. mas vale lembrar de novo: a geografia deixou de ser empecilho para os profissionais em busca de melhores oportunidades.

Mais do que falar, fazer.

Se a Geração X e os Millenials já buscavam propósito no trabalho, imagine as próximas! Profissionais querem dedicar seu tempo a organizações cujos objetivos sejam condizentes com seus valores pessoais.

Para isso são necessárias ações consistentes e de alto valor. Endomarketing é essencial (principalmente para gerar buzz positivo), mas passa a ser acompanhado do employer branding. Em outras palavras, a empresa “se vende” como um bom ambiente de trabalho com o intuito de atrair profissionais diferenciados.

Baixe aqui o calendário 2019 de ações de endomarketing

O RH do Futuro não é mais a “ouvidoria interna”. É o agente facilitador de novas maneiras de trabalhar e se relacionar. Qual a novidade, então? Bem, o endomarketing não é suficiente. O marketing da marca empregadora só funciona se for para repercutir iniciativas concretas.

Isso nos leva ao próximo tópico: gestão centrada no colaborador.

Priorização da experiência do colaborador (employee experience)

A experiência do funcionário é um conceito central ao RH do Futuro. Se as expectativas dos profissionais mudaram, as entregas de valor pela empresa precisam se adaptar. Quando se fala em employee experience, a ideia é que a empresa trate o colaborador de maneira semelhante ao cliente: personalização, foco em resultado e crescimento.

Cultura organizacional

A cultura da empresa vai muito além dos quadros com Missão, Visão e Valores (você pode olhar para a cultura da Ahgora em busca de inspiração). A cultura determina desde as coisas que nenhum gestor deve falar até as rotinas da equipe.

Neste contexto, o RH começa a se familiarizar com o design thinking, diz o vice presidente e chefe de pesquisa David Mallon, do instituto Bersin/Deloitte. Além de entender as aspirações, compreender a experiência e como melhorá-la: “na essência, é empatia – colocar-se no lugar do público e entendendo o que isso significa”, explica.

Transparência e auto gestão

Vale para consumidores, vale para colaboradores. A ordem é “conveniência”. Os colaboradores podem acessar os seus holerites / contracheques online a qualquer momento – sem precisar solicitá-lo ao RH. Muito mais prático, bem mais rápido.

IMPORTANTE: Vale lembrar que, em questões relacionadas a dados pessoais, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige fácil acesso do colaborador a seu cadastro.

Nas equipes de trabalho, a cultura colaborativa substitui a hierarquia rígida. É esperado de colaboradores a capacidade de planejar, executar e avaliar o trabalho realizado, sem o papel de “chefe” controlador.

Remuneração e benefícios

Dia da Fruta, PetDay, jogos em ambiente de trabalho, home office. Mimos e agrados que melhoram o clima e aliviam o estresse, mas não suficientes para reter talentos.

O modelo de gestão de pessoas do RH do futuro sabe que o uso de dados é essencial para montar pacotes flexíveis de benefícios, remuneração atraente e reconhecer desempenho de maneira adequada a cada perfil. Sites como Love Mondays e GlassDoor são uma boa referência para avaliar o que o mercado oferece e ‘brigar’ por melhores profissionais.

O RH torna-se estratégico de verdade

Não basta olhar para os relatórios do período anterior. Um dos grandes desafios do RH é ter previsibilidade de custos com profissionais. Considerando que a folha de pagamento pode representar até 70% dos custos de operação, manter os olhos neste indicador é essencial.

Data-informed E data-driven

Se o RH 3.0 se apoiava em relatórios, o RH 4.0 usa dados para prever o futuro. Sério. Os dados são atualizados e cruzados em tempo real. O RH estratégico é inteligente: usa dados para análises de tendência e orienta a tomada de decisões de colaboradores e gestores.

O principal desafio da gestão de pessoas é justamente fomentar essa cultura. De pouco servem as ferramentas que geram e pré-analisam dados, se o RH não souber aplicá-los no dia a dia. Para influenciar, o RH deve entregar direcionamentos úteis.

A coleta de dados não significa, necessariamente, digitar informações. Às vezes é questão de integrar tecnologias Internet das Coisas (IoT) ao ambiente de trabalho.

People Analytics: O RH analítico foca em resultados

Equipamentos IoT, softwares em nuvem e inteligência artificial são combinados para ampliar a capacidade analítica de gestores. Assim, RHs deixam para trás as rotinas manuais e migram para uma postura realmente estratégica – efetivamente apoiando gestores e líderes na tomada de decisão.

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Que tal ver alguns exemplos de aplicação do uso de dados básicos convertidos em informações valiosas à tomada de decisões operacionais, gerenciais e estratégicas? Podemos usar como referência de coleta de dados o registro de ponto. Veja como diferentes tipos de empresas convertem esses dados em pequenas e grandes decisões:

Indústria

• Prever quantas refeições serão oferecidas pelo refeitório com base no número de colaboradores que estão cumprindo turno.
• Incentivar o cumprimento do PCMSO para o atendimento às NRs 17, 31, 34 e 36, que dizem respeito ao tempo de permanência no ambiente de trabalho.
• Controlar acesso a áreas de risco ou restritas para maior segurança e confidencialidade.
• Localizar colaboradores específicos dentro de grandes plantas com recursos de microlocalização.

Comércio

• Alocar força de trabalho aos picos de necessidade de atendimento, por exemplo: em uma loja de departamentos, transferindo profissionais de caixa para o andar com maior fluxo de clientes.
• Possibilitar a gestão compartilhada do banco de horas do time, permitindo ao chefe de setor organizar escala de folgas a qualquer momento.

Serviço

• Avaliar a rentabilidade de projetos ou contas geridas, correlacionando registro de atividades, custo-homem e ponto
• Acompanhar o trabalho de equipes externas a partir de registros geolocalizados a partir de dispositivos móveis.

Governo

• Acompanhar o trabalho de equipes externas a partir de registros geolocalizados a partir de dispositivos móveis.
• Definir escalas flexíveis, com sistemas de alertas automáticos para batida de ponto e inconsistências, ideal para equipes de Saúde.
• Melhorar a comunicação entre Secretaria, Direção, Docentes e responsáveis, alertando a chegada e saída de alunos, por exemplo.

Por onde começar?

Tanta inovação ainda parece ficção científica? Preparamos uma série de artigos que servem de passo a passo para levar a transformação digital para a sua empresa e revolucionar o RH.

1. 5 dicas para começar a implantar a transformação digital nas empresas
2. Transformação Digital: o seu RH está no passado ou no Futuro?
3. RH Moderno: o impacto trazido pela transformação digital no setor de RH das empresas
4. Recursos humanos do futuro: os novos caminhos do RH na transformação digital
5. Como fica a relação entre escritório de contabilidade e o RH 3.0