Conheça o RH do Futuro: sistemas, aplicativos, armazenamento em nuvem e processos internos substituem práticas e infraestrutura desatualizadas. Reunimos as mais importantes tendências, desafios e oportunidades em gestão de pessoas para a sua empresa (e você!) estar à frente da concorrência. Confira este conteúdo exclusivo e descubra quais já começaram a se concretizar e o que está apenas no campo das ideias.

A evolução do papel do RH e relação entre empresas e profissionais

Para entender as transformações dos “bastidores” da gestão de pessoas, é preciso entender as mudanças de contexto trazidas ao mercado de trabalho pela quarta revolução industrial.

RH 1.0O RH surgiu apenas para evitar problemas de contratação e demissão.

A gestão de pessoas não consistia em gerar espaço para opinião, nem mesmo a melhorar condições de trabalho.

São aspectos chave: jornada de trabalho, remuneração.

Empregado

A referência usada na própria CLT: toda pessoa física que prestar serviços não eventuais, dependente do empregador mediante salário.” Trata-se de uma relação bem mais formal, portanto, e vertical. Visto como uma engrenagem necessária ao processo – um recurso a mais.

RH 2.0O RH passa a ser business partner, administrando partes importantes para o negócio.

Há avanços financeiros importantes com a introdução de benefícios e promoções com base em expertise.

São aspectos chave: saúde e segurança do trabalho, plano de carreira

Funcionário

O funcionário também é contratado para exercer uma função – e nada mais. Mas ainda que a missão de cada um seja cumprir tarefas, priorizam a qualificação, muitas vezes assumindo para si essa responsabilidade.

RH 3.0O RH começa a se digitalizar – é um conselheiro de talentos. Surgem os softwares de apoio às rotinas de recrutamento e seleção, remuneração, etc.

Para além das métricas, surgem indicadores de performance e people analytics.

São aspectos chave: política de motivação, dinamicidade, aprendizado, satisfação pessoal

Colaborador

A partir dos anos 1990, o termo surge para mostrar a dimensão participativa do trabalho. O colaborador ajuda, ampara e facilita o cumprimento da meta: tem o famoso “sentimento de dono”, e dele se espera posturas propositivas e pró-ativas.

RH 4.0O RH está imerso na transformação digital. Ao invés de ter ferramentas que meramente apoiam o trabalho ‘manual’ do RH, parte do trabalho é completamente substituído por automação.

Os profissionais de RH assumem postura analítica e estratégica.

São aspectos chave: big data, automação, gestão de capital humano

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Um novo tipo de colaborador está surgindo e começa a se delinear.

O que percebe-se é que as competências comportamentais e a capacidade de aprender pesam mais do que as competências técnicas.

Contexto: mudanças nas relações de trabalho

Primeiro, um pouco de inspiração. Vale refletir: em que mundo estamos inseridos?

 

Reforma trabalhista, computação em nuvem, mobilidade. São muitos os fatores que mudaram o jeito de trabalhar. Se a sua empresa quer contar com profissionais motivados, experientes e de alto desempenho, é preciso estar a par das tendências do mercado de trabalho.

Mas o que podemos esperar para a próxima década?

rh do futuro icone pessoaFim da dedicação exclusiva com a convocação baseada em projetos

rh do futuro icone quebra cabeçaNormalização da contratação de temporários e intermitentes

rh do futuro icone computadorRedução das jornadas de trabalho: escritório apenas para o tempo produtivo

rh do futuro icone produtividadeHierarquia flexível: liderança situacional, definida por metas e expertise

rh do futuro icone computadorTrabalho remoto para garantir a obtenção das habilidades necessárias ao time

Estas tendências e busca por flexibilidade tem uma causa importante. Na era do conhecimento, a disputa por talentos tende a se acirrar. Encontrar os melhores colaboradores a custos manejáveis é essencial.

A ‘fuga de cérebros’ do passado já não acontece com a mudança de endereço. Para retê-los, basta uma conexão de internet.

O que isso significa para a gestão de pessoas, no curto prazo?

Nós preparamos um slideshare para você baixar e distribuir para os gestores da sua empresa. Ajude a prepará-los para o que está por vir!

Na prática, qual o ‘estado da arte’?

Todas estas tendências de RH só conseguem se firmar se apoiadas por tecnologia. E você se engana se pensa que todas são revolucionárias… a transformação digital começa com pequenos passos. A substituição do papel e das planilhas e a cultura digital, já torna os RHs capazes de se adaptar (e brilhar) no novo contexto.

É com isso em mente que cresce o mercado de tecnologias de RH. As empresas que desenvolvem HRTech entregam valor mais ou menos da seguinte forma:

Funções BÁSICASFunções OPERACIONAISFunções GERENCIAISFunções ESTRATÉGICAS
AutomaçãoOrganizaçãoResponsabilizaçãoCapacidade analítica
Ciência sobre irregularidadesAgilidadeTempo realPrevisibilidade
Redução de passivos trabalhistasTransparênciaGestão compartilhadaEficiência
Segurança

Continue a leitura – em breve estes termos vão começar a fazer mais sentido. 😉

pessoas em reunião sorrindo - ahgora rh do futuro

Popularização da tecnologia de RH (HRTech)

É verdade que, hoje, a maior parte das empresas contam com softwares e equipamentos de RH apenas para as funções mais básicas ou operacionais. Mas com a evolução de tecnologias como inteligência artificial, machine learning e internet das coisas (IoT), as HRTechs tendem a se tornar mais acessíveis.

Em termos de tecnologia, são três pilares que recebem atenção:

rh do futuro icone bolsa de dinheiroSistemas de ERP e folha de pagamento

rh do futuro icone pessoa crescendoFerramentas de gestão de talentos

rh do futuro icone experiênciaExperiência do colaborador

Afinal, além de melhorar os processos do RH, os insights trazidos por estas ferramentas e metodologias contribuem para a produtividade e competitividade da empresa como um todo.

Atração e retenção de talentos

Já é comum usar sites como LinkedIn e até mesmo as redes sociais para divulgar vagas e encontrar profissionais. Mas a tecnologia está dando um empurrãozinho a mais para o processo de recrutamento e seleção, sabia?

Algoritmos e robôs estão sendo utilizados para fazer a triagem de candidatos, deixando de lado a avaliações tendenciosas (veja viés cognitivo). As vantagens? Times mais diversos e qualificados.

Baixe aqui um modelo de entrevista de recrutamento

Integração e onboarding

Especialmente com o eSocial, os primeiros dias após a contratação são gastos pelo RH na coleta, organização e digitalização dos documentos do novo colaborador. Isso já não é mais necessário: o colaborador já pode submeter a papelada dias antes de começar suas atividades.

A ideia é que os primeiros dias sejam menos dedicados à burocracia e mais à aproximação entre os colaboradores e os colegas e, mais ainda, a mentores e executivos.

Departamento Pessoal

Com relógio ponto ou outros equipamentos ligados diretamente ao sistema de controle ponto por meio de tecnologia IoT – Internet das Coisas, os registros de jornada de trabalho são apurados em tempo real. Não é mais preciso digitar o ponto, e a aprovação do espelho é feito online.

Os colaboradores podem solicitar folgas, afastamentos e abonos online, sem burocracia. Se as aprovações e acompanhamentos são feitos pelo gestor, o RH é desonerado dessa função. Mais importante, a informação tende a ser mais fidedigna.

Como resultado, o Departamento Pessoal perde cada vez menos tempo com trabalho manual. Por fim, a integração com sistema de folha de pagamento agiliza – e muito! – o fechamento da folha.

Desenvolvimento Humano, capacitação e treinamento

As avaliações de desempenho (muitas vezes, 360º) costumavam acontecer semestral ou anualmente, em conversas formais entre líder e liderado. Com a horizontalização do organograma e a liderança situacional, os feedbacks tendem a ser mais frequentes.

O RH auxilia os gestores de projetos e times a criar um ambiente acolhedor, em que a crítica construtiva é bem vinda.

Baixe aqui um modelo de plano de desenvolvimento individual

Produtividade e performance

Se você está com tempo, vale a pena assistir esse webinar que discute algumas oportunidades para o RH ser motor de produtividade da organização como um todo:

 

Resumidamente: muda a forma de coletar e usar dados. Antigamente, algumas empresas incumbiam gestores de monitorar as atividades executadas por cada colaborador… e o RH de conciliar estas informações com o registro de ponto.

Hoje, sistemas de apontamento de atividades, gestão de ponto e folha de pagamento conversam entre si. Fica fácil auditar a relação entre horas trabalhadas e apontadas, além de identificar o que pode ou não ser faturado para um cliente, por exemplo.

Gostou da proposta? Você pode começar a registrar as atividades da sua equipe com nossa ferramenta gratuita.

Baixe aqui um modelo de timesheet

Tomada de decisão

Sim, muitas funções serão eliminadas pela automação e demais avanços da ciência da computação. Cada vez mais, o RH será composto por profissionais que agregam valor com análise crítica e foco em resolução (e prevenção) de problemas.

Otimização da força de trabalho (Workforce Management)

O RH é atrelado a metas financeiras. Em um primeiro momento, reduzindo custos operacionais a partir da gestão de horas extras e políticas de bonificação.
O futuro do RH tem os dois pés em performance – a palavra de ordem é eficiência operacional. O RH prevê, por exemplo, se o absenteísmo é um risco para as operações. Quer saber se é o seu caso? Faça o teste!
Quiz : a sua operação está em perigo?

Human Capital Management (HCM)

Se a tecnologia passa a ser onipresente, as pessoas serão o principal diferencial competitivo das organizações. O RH está à frente do principal ativo, portanto.
O RH passa a ser o gestor do conhecimento, olhando para os skills disponíveis no mercado em comparação às necessidades da empresa.
Para além das ações em redes sociais e participações em feiras de emprego, o RH passa a formar a mão de obra que deseja atrair… muitas vezes oferecendo treinamento e desenvolvimento.

Marca empregadora ganha força (employer branding)

A estratégia do RH entende que não basta olhar só para diplomas, mas principalmente para habilidades. mas vale lembrar de novo: a geografia deixou de ser empecilho para os profissionais em busca de melhores oportunidades.

Mais do que falar, fazer.

Se a Geração X e os Millenials já buscavam propósito no trabalho, imagine as próximas! Profissionais querem dedicar seu tempo a organizações cujos objetivos sejam condizentes com seus valores pessoais.

Para isso são necessárias ações consistentes e de alto valor. Endomarketing é essencial (principalmente para gerar buzz positivo), mas passa a ser acompanhado do employer branding. Em outras palavras, a empresa “se vende” como um bom ambiente de trabalho com o intuito de atrair profissionais diferenciados.

Baixe aqui o calendário 2019 de ações de endomarketing

ahgora - colaboradores

O RH do Futuro não é mais a “ouvidoria interna”. É o agente facilitador de novas maneiras de trabalhar e se relacionar. Qual a novidade, então? Bem, o endomarketing não é suficiente. O marketing da marca empregadora só funciona se for para repercutir iniciativas concretas.

Isso nos leva ao próximo tópico: gestão centrada no colaborador.

Priorização da experiência do colaborador (employee experience)

A experiência do funcionário é um conceito central ao RH do Futuro. Se as expectativas dos profissionais mudaram, as entregas de valor pela empresa precisam se adaptar. Quando se fala em employee experience, a ideia é que a empresa trate o colaborador de maneira semelhante ao cliente: personalização, foco em resultado e crescimento.

Ahgora - funcionários

Cultura organizacional

A cultura da empresa vai muito além dos quadros com Missão, Visão e Valores (você pode olhar para a cultura da Ahgora em busca de inspiração). A cultura determina desde as coisas que nenhum gestor deve falar até as rotinas da equipe.

Neste contexto, o RH começa a se familiarizar com o design thinking, diz o vice presidente e chefe de pesquisa David Mallon, do instituto Bersin/Deloitte. Além de entender as aspirações, compreender a experiência e como melhorá-la: “na essência, é empatia – colocar-se no lugar do público e entendendo o que isso significa”, explica.

Ahgora - funcionários

Transparência e auto gestão

Vale para consumidores, vale para colaboradores. A ordem é “conveniência”. Os colaboradores podem acessar os seus holerites / contracheques online a qualquer momento – sem precisar solicitá-lo ao RH. Muito mais prático, bem mais rápido.

IMPORTANTE: Vale lembrar que, em questões relacionadas a dados pessoais, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige fácil acesso do colaborador a seu cadastro.

Nas equipes de trabalho, a cultura colaborativa substitui a hierarquia rígida. É esperado de colaboradores a capacidade de planejar, executar e avaliar o trabalho realizado, sem o papel de “chefe” controlador.

ahgora - profissionais
Ahgora - home office

Remuneração e benefícios

Dia da Fruta, PetDay, jogos em ambiente de trabalho, home office. Mimos e agrados que melhoram o clima e aliviam o estresse, mas não suficientes para reter talentos.

O modelo de gestão de pessoas do RH do futuro sabe que o uso de dados é essencial para montar pacotes flexíveis de benefícios, remuneração atraente e reconhecer desempenho de maneira adequada a cada perfil. Sites como Love Mondays e GlassDoor são uma boa referência para avaliar o que o mercado oferece e ‘brigar’ por melhores profissionais.

Ahgora - home office

mulher escrevendo em flipchart

O RH torna-se estratégico de verdade

Não basta olhar para os relatórios do período anterior. Um dos grandes desafios do RH é ter previsibilidade de custos com profissionais. Considerando que a folha de pagamento pode representar até 70% dos custos de operação, manter os olhos neste indicador é essencial.

Data-informed E data-driven

Se o RH 3.0 se apoiava em relatórios, o RH 4.0 usa dados para prever o futuro. Sério. Os dados são atualizados e cruzados em tempo real. O RH estratégico é inteligente: usa dados para análises de tendência e orienta a tomada de decisões de colaboradores e gestores.

O principal desafio da gestão de pessoas é justamente fomentar essa cultura. De pouco servem as ferramentas que geram e pré-analisam dados, se o RH não souber aplicá-los no dia a dia. Para influenciar, o RH deve entregar direcionamentos úteis.

[Webinar] RH Estratégico: o poder da gestão em tempo real

Assista agora

A coleta de dados não significa, necessariamente, digitar informações. Às vezes é questão de integrar tecnologias Internet das Coisas (IoT) ao ambiente de trabalho.

People Analytics: O RH analítico foca em resultados

Equipamentos IoT, softwares em nuvem e inteligência artificial são combinados para ampliar a capacidade analítica de gestores. Assim, RHs deixam para trás as rotinas manuais e migram para uma postura realmente estratégica – efetivamente apoiando gestores e líderes na tomada de decisão.

Confira o eBook People Analytics

Que tal ver alguns exemplos de aplicação do uso de dados básicos convertidos em informações valiosas à tomada de decisões operacionais, gerenciais e estratégicas? Podemos usar como referência de coleta de dados o registro de ponto. Veja como diferentes tipos de empresas convertem esses dados em pequenas e grandes decisões:

Ahgora - people analytics

Indústria

  • Prever quantas refeições serão oferecidas pelo refeitório com base no número de colaboradores que estão cumprindo turno.
  • Incentivar o cumprimento do PCMSO para o atendimento às NRs 17, 31, 34 e 36, que dizem respeito ao tempo de permanência no ambiente de trabalho.
  • Controlar acesso a áreas de risco ou restritas para maior segurança e confidencialidade.
  • Localizar colaboradores específicos dentro de grandes plantas com recursos de microlocalização.

Comércio

  • Alocar força de trabalho aos picos de necessidade de atendimento, por exemplo: em uma loja de departamentos, transferindo profissionais de caixa para o andar com maior fluxo de clientes.
  • Possibilitar a gestão compartilhada do banco de horas do time, permitindo ao chefe de setor organizar escala de folgas a qualquer momento.

Serviço

  • Avaliar a rentabilidade de projetos ou contas geridas, correlacionando registro de atividades, custo-homem e ponto
  • Acompanhar o trabalho de equipes externas a partir de registros geolocalizados a partir de dispositivos móveis.

Governo

  • Acompanhar o trabalho de equipes externas a partir de registros geolocalizados a partir de dispositivos móveis.
  • Definir escalas flexíveis, com sistemas de alertas automáticos para batida de ponto e inconsistências, ideal para equipes de Saúde.
  • Melhorar a comunicação entre Secretaria, Direção, Docentes e responsáveis, alertando a chegada e saída de alunos, por exemplo.

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