Por mais que não exista nenhum mecanismo legal que impeça a recontratação de funcionário, essa é uma prática que demanda muita atenção e cautela por parte das empresas.

Se algumas exigências não forem levadas em consideração, a prática pode ser reconhecida como unicidade de contrato, o que é considerado fraude aos olhos da fiscalização.

Portanto, para evitar prejuízos e saber como aproveitar os benefícios da recontratação de funcionário com mais segurança, muitos aspectos legais precisam ser considerados. Isso vai desde a própria CLT, até as recentes Portarias ligadas à pandemia.

A seguir, confira os detalhes mais importantes sobre o assunto e saiba como recontratar da maneira adequada.

É possível demitir e fazer a recontratação de funcionário?

Como mencionamos logo na introdução, a recontratação de funcionário é sim possível, mas sua regularidade depende de alguns fatores.

Por mais que não seja muito comum que as empresas contratem novamente um funcionário que foi desligado em outro momento, isso pode ocorrer por uma série de motivos e demanda muito critério por parte dos contratantes.

Assim, para que a recontratação de funcionário seja considerada legal ou não, é levada em consideração alguns pontos:

  • Sua finalidade;
  • Condições da demissão;
  • Prazos;
  • Entre outros pontos semelhantes.

Além disso, com a chegada da pandemia da COVID-19, uma regulamentação especial foi criada para flexibilizar a questão — a fim de minimizar os danos econômicos do isolamento social.

Dessa maneira, atualmente, as empresas precisam levar não só a CLT e a Reforma Trabalhista em consideração para a recontratação de funcionário, mas também a Portaria nº16.655.

Saiba mais sobre essas leis e seus detalhes nos próximos itens!

Como a CLT regulamenta essa prática?

A recontratação de funcionário conta com algumas previsões na CLT, que servem para proteger os colaboradores contra possíveis fraudes ou arbitrariedades.

Em primeiro lugar, é preciso saber que, caso um indivíduo seja recontratado, a empresa precisa realizar toda a sua restituição financeira e promover a plena reintegração ao quadro de colaboradores. Isso deve ser feito com toda a documentação devidamente regularizada.

Outro ponto que exige atenção é a contabilização do tempo de serviço. Ela poderá ser integrada mesmo que o vínculo tenha sido interrompido antes da recontratação de funcionário.

Segundo o Artigo 453 da CTLT, “no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa”.

A exceção para esses casos são aquelas em que as demissões ocorreram por:

  • Falta grave;
  • Desligamento motivado por aposentadoria espontânea;
  • Ou que o indivíduo tenha recebido indenização legal.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

No contexto da reforma trabalhista, muitas empresas e colaboradores passaram a adotar o regime de contratação PJ. Visto sua flexibilidade em relação ao modelo tradicional da CLT.

Porém, diversos negócios passaram a considerar a prática de recontratação de funcionário com esse intuito, demitindo colaboradores CLT e os readmitindo como PJ.

Para evitar esse tipo de situação, a reforma promoveu alterações na lei 6.019/74, que passou a considerar que “não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício”.

Quanto ao prazo, a legislação completa “O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.”

O que diz a Portaria nº16.655 sobre recontratação de funcionário?

Para flexibilizar a recontratação de funcionário, foi publicada a Portaria  Nº 16.655, que irá durar enquanto permanecer o estado de calamidade pública gerado pela pandemia do novo coronavírus.

Como o momento é marcado pela alta de demissões, a ideia é favorecer o retorno dos profissionais às empresas sem que existam ônus para as duas partes.

Quando houver previsão de recontratação de funcionário em convenção coletiva, ela poderá ser feita por meio de termos diversos do contrato rescindido. Por meio da portaria, a recontratação será possível em casos de rescisão sem justa causa e em menos de 90 dias.

Quais são as regras para a recontratação de funcionário?

Em relação às regras para a recontratação de funcionário, é preciso considerar os seguintes cenários:

Sem justa causa

Quando não há justa causa, o colaborador demitido terá o direito de sacar o FGTS e de receber seu seguro desemprego. Por conta disso, a empresa precisa esperar 90 dias para que realize a recontratação de funcionário.

Se a readmissão for feita antes desse tempo, o fisco pode considerar fraude, o que leva a multas e processos trabalhistas.

Com justa causa

Já nos casos de demissões por justa causa, é possível readmitir o profissional sem nenhum prazo mínimo por mais incomum que isso seja.

Isso porque, nas situações de justa causa, os colaboradores não têm direito aos seus benefícios.

Contrato de experiência

A recontratação de funcionário por contato de experiência só é permitida quando o profissional será direcionado para uma nova função. Se o cargo for o mesmo, a prática é proibida, uma vez que as competências do colaborador em questão já foram avaliadas anteriormente.

Nessas situações, a recontratação de funcionário em experiência será anulada e considerada como um vínculo sem prazo determinado.

Reintegração

A reintegração de funcionários, comum em casos de doenças do trabalho ou de períodos gestacionais, por exemplo, é regida pelo artigo 471 da CLT, que prevê que “ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.”

Quais cuidados são necessários na recontratação de funcionário?

Antes de realizar a recontratação de funcionário, alguns cuidados são importantes para evitar que a prática seja considerada fraudulenta. Confira:

Redução de salário

A redução de salário só é permitida quando há diminuição proporcional na jornada. Caso contrário, a rescisão contratual anterior será considerada inválida.

Registro da admissão

A recontratação de funcionário é considerada como uma nova contratação. Portanto, exige que seja registrada em uma nova folha da Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Contagem do tempo de serviço

Como mencionamos anteriormente, o colaborador não terá férias se, durante o período aquisitivo, abandonar o emprego e não for recontratado em 60 dias seguidos após sua saída, conforme o Artigo 133, I, da CLT.

Férias

Se a recontratação de funcionário não ocorrer em 60 dias após a saída, o Artigo 133, I, da CLT afirma que ele não terá direito a férias.

Por fim, se for confirmado que a empresa praticou a readmissão com intenções fraudulentas, a demissão inicial pode ser anulada, nos termos do Artigo 9º da CLT.

O que fazer na recontratação de funcionário?

O ideal na recontratação de funcionário é sempre respeitar o prazo de 90 dias após a rescisão sem justa causa. Na verdade, até nos casos com justa causa ou por pedido de demissão do próprio colaborador é recomendado que isso seja feito.

Isso porque, com a reforma, é possível realizar demissões em comum acordo, em que o funcionário movimenta até 80% do seu FGTS. Nessas situações, se houver recontratação de funcionário, também pode haver consideração de fraude por unicidade de contrato.

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